Kündigung im Coiffeursalon in der Schweiz: Probezeit, Kündigungsfristen nach GAV, Sperrfristen und Arbeitszeugnis

Eine Coiffeuse mit EFZ, seit drei Jahren im Salon, legt am 12. März die Kündigung auf den Tresen: Sie wechselt in den Salon zwei Strassen weiter. Wann ist ihr letzter Arbeitstag? Darf sie ihren Stammkundinnen sagen, wohin sie geht? Was steht auf der letzten Lohnabrechnung, und was muss im Arbeitszeugnis stehen? Umgekehrt: Sie wollen sich von einer Mitarbeiterin trennen, die in der Probezeit nicht überzeugt, und sie meldet sich am Tag nach dem Gespräch krank. Gilt die Kündigung noch?

Dieser Artikel beantwortet diese Fragen für Coiffeursalons in der Schweiz. Grundlage sind das Obligationenrecht (OR) und der Gesamtarbeitsvertrag für das schweizerische Coiffeurgewerbe (GAV Coiffure 2024 bis 2027), der vom Bundesrat allgemeinverbindlich erklärt wurde und deshalb für jeden Salon mit Personal gilt, ob Verbandsmitglied oder nicht. Wo der GAV strenger ist als das Gesetz, gilt der GAV. Alle Bestimmungen wurden am 31. Oktober 2026 im GAV-Text der Paritätischen Kommission, auf Fedlex und in den FAQ des SECO geprüft. Für Salons in Deutschland gelten Kündigungsschutzgesetz, Tarifvertrag und § 74 HGB, in Österreich der Kollektivvertrag; nichts davon lässt sich auf die Schweiz übertragen. Die Frage, was mit der Kundschaft passiert, wenn eine Mitarbeiterin geht, haben wir für Deutschland separat beantwortet (siehe weiter unten). Der Artikel ist eine sorgfältig recherchierte Orientierung, keine Rechtsberatung: Bei einer fristlosen Kündigung, einem Streit um ein Konkurrenzverbot oder einer Einsprache wegen missbräuchlicher Kündigung ziehen Sie eine Anwältin oder die Rechtsberatung von coiffureSUISSE bei.

Ein Hinweis zum Hintergrund dieses Blogs: Er gehört zu ViteUneCoupe, einer kostenlosen Online-Terminbuchung ohne Provision für Coiffeursalons, die auch in der Schweiz genutzt wird. Was das Tool beim Austritt einer Mitarbeiterin konkret kann und was nicht, steht im Abschnitt zur Kundschaft.

Welche Regeln gelten: OR, GAV Coiffure und Ihr Arbeitsvertrag

Drei Ebenen bestimmen, wie eine Kündigung im Coiffeursalon abläuft. Zuunterst das OR, Art. 319 bis 362, mit den gesetzlichen Mindestregeln. Darüber der GAV Coiffure, der einige Punkte zugunsten der Mitarbeitenden verschärft (längere Kündigungsfrist ab dem 6. Dienstjahr, ausdrücklicher Schutz der Kundschaft, Zeugnisanspruch). Zuoberst der Einzelarbeitsvertrag: Er darf die Kündigungsfristen verlängern, aber nicht verkürzen (Art. 7.1 GAV), und einige Abreden gelten nur schriftlich: eine Probezeit über einen Monat, ein befristeter Vertrag und ein Konkurrenzverbot. Die Paritätische Kommission stellt dafür einen Musterarbeitsvertrag zur Verfügung; was sonst noch in den Vertrag gehört, beschreibt der Beitrag zum Anstellen von Mitarbeitenden im Coiffeursalon.

Ausgenommen vom GAV sind Lernende (Art. 1 GAV): Für den Lehrvertrag gelten Art. 344 ff. OR und das Berufsbildungsgesetz, mit eigener Probezeit und eigenen Regeln. Dieser Artikel behandelt angestellte Coiffeusen und Coiffeure.

Probezeit: ein Monat nach GAV, bis drei Monate schriftlich

Nach Art. 5.1 GAV gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit, auch bei einem befristeten Vertrag. Schriftlich können Sie die Probezeit auf bis zu drei Monate verlängern; das deckt sich mit Art. 335b Abs. 2 OR, der drei Monate als absolute Obergrenze setzt. Eine längere Probezeit im Vertrag ist nicht ungültig, sie wird einfach auf drei Monate gekürzt (so die FAQ Kündigung des SECO, geprüft am 31. Oktober 2026).

Fehlt die schriftliche Abrede, bleibt es beim einen Monat. Das ist der häufigste Fehler in Salons, die mündlich oder mit einem Handschlag anstellen: Nach vier Wochen ist die Probezeit vorbei, und ab dann gelten die ordentliche Kündigungsfrist und die Sperrfristen. Wer drei Monate Zeit haben will, um eine neue Coiffeuse an der Kundschaft zu beobachten, schreibt die drei Monate in den Vertrag, bevor sie den ersten Kamm in die Hand nimmt.

Ist die Mitarbeiterin in der Probezeit krank oder sonst abwesend, verlängert sich die Probezeit automatisch um die Dauer der Abwesenheit (Art. 5.2 GAV, Art. 335b Abs. 3 OR). Eine zweiwöchige Grippe im ersten Monat schiebt das Ende der Probezeit also um zwei Wochen hinaus, und zwar auch über die drei Monate hinaus.

Kündigung in der Probezeit: sieben Kalendertage, auf jeden Arbeitstag

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage (Art. 7.1 GAV, Art. 335b Abs. 1 OR), nicht sieben Arbeitstage. Die Kündigung kann auf jeden Arbeitstag ausgesprochen werden, nicht nur auf ein Wochen- oder Monatsende (Art. 7.2 GAV). Entscheidend ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit bei der Mitarbeiterin eintrifft; die sieben Tage selbst dürfen nach dem Ende der Probezeit ablaufen.

Beispiel: Probezeit ein Monat, Arbeitsbeginn 1. September. Sie übergeben die Kündigung am Mittwoch, 24. September, persönlich. Letzter Arbeitstag ist der 1. Oktober. Übergeben Sie sie erst am 2. Oktober, ist die Probezeit vorbei und es gilt die Kündigungsfrist von einem Monat auf Ende November.

In der Probezeit gibt es keine Sperrfristen: Eine Mitarbeiterin, die sich nach dem Kündigungsgespräch krankmeldet, ist nicht geschützt, solange die Kündigung noch in der Probezeit zugegangen ist (Art. 336c Abs. 1 OR gilt erst "nach Ablauf der Probezeit"). Das Verbot der missbräuchlichen Kündigung gilt dagegen auch in der Probezeit.

Ordentliche Kündigungsfristen nach GAV Coiffure

Nach Ablauf der Probezeit gelten die Fristen von Art. 7.1 GAV, die für Salon und Mitarbeiterin gleich sind:

Der Unterschied zum Gesetz liegt bei langjährigen Mitarbeitenden: Eine Coiffeuse im siebten Dienstjahr hat nach GAV drei Monate Kündigungsfrist, nach OR wären es nur zwei. Die Paritätische Kommission hält in ihren FAQ zum GAV fest, dass bei einem Widerspruch zwischen Vertrag und GAV die längere Frist gilt; eine kürzere Frist im Vertrag ist unwirksam.

Massgebend für die Frist ist das Dienstjahr im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht am Ende der Frist: Wer im ersten Dienstjahr kündigt, hat einen Monat Frist, auch wenn die Frist erst im zweiten Dienstjahr abläuft (SECO-FAQ). Die Kündigung nach der Probezeit ist nur auf ein Monatsende möglich (Art. 7.2 GAV), und sie muss spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist bei der Gegenpartei eintreffen (Art. 7.3 GAV).

Zurück zum Beispiel aus der Einleitung: Die Coiffeuse im dritten Dienstjahr übergibt die Kündigung am 12. März. Ihre Frist beträgt zwei Monate auf Monatsende, die Frist läuft vom 1. April bis zum 31. Mai, letzter Arbeitstag ist der 31. Mai. Hätte sie am 31. März gekündigt, wäre es derselbe Termin; am 1. April erst der 30. Juni. Für Ihre Personalplanung heisst das: Eine Kündigung, die in den ersten Tagen eines Monats eintrifft, bringt praktisch einen zusätzlichen Monat.

Form und Zugang: mündlich gültig, Einschreiben vernünftig

Weder das OR noch der GAV verlangen die Schriftform: Art. 7.4 GAV sagt ausdrücklich, dass die Kündigung mündlich oder schriftlich erfolgen kann. Die kündigende Partei muss ihre Kündigung aber schriftlich begründen, wenn die andere Partei das verlangt (Art. 7.4 GAV, Art. 335 Abs. 2 OR). Hat Ihr Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel, gilt sie; eine Kündigung per WhatsApp genügt dann nicht.

In der Praxis kündigen Sie schriftlich, weil die Beweislast für den Zugang bei der kündigenden Partei liegt. Eine Kündigung wird wirksam, wenn sie bei der Empfängerin eintrifft, nicht beim Poststempel. Die SECO-FAQ fassen die Praxis des Bundesgerichts so zusammen: Bei einem Einschreiben, das nicht zugestellt werden kann, gilt die Kündigung an dem Tag als zugegangen, an dem die Abholung nach Treu und Glauben erwartet werden darf, normalerweise am ersten Tag nach dem erfolglosen Zustellversuch; während Ferien, die dem Salon bekannt sind, erst nach der Rückkehr. Weil eine andere Rechtsmeinung auf das Ende der siebentägigen Abholfrist abstellt, empfiehlt das SECO, so früh zu verschicken, dass auch diese Frist noch vor dem Monatsende abläuft.

Der sicherste Weg im Salon: Sie übergeben die Kündigung im Gespräch persönlich, lassen sich den Empfang auf einer Kopie quittieren und schicken denselben Brief zusätzlich per Einschreiben. Verweigert die Mitarbeiterin die Quittung, ziehen Sie eine Zeugin bei (SECO-FAQ). Die Kündigung einer Mitarbeiterin, die in den Ferien ist, verschieben Sie auf den ersten Arbeitstag nach ihrer Rückkehr, sonst beginnt die Frist möglicherweise erst einen Monat später.

Nach einer Kündigung müssen Sie der Mitarbeiterin die nötige Zeit für die Stellensuche geben, etwa für Vorstellungsgespräche; diese Zeit wird nicht bezahlt (Art. 7.5 GAV).

Sperrfristen: wann Ihre Kündigung nichtig ist

Nach der Probezeit darf der Salon in bestimmten Zeiten nicht kündigen (Art. 336c OR, auf den Art. 8 GAV verweist):

Die Rechtsfolge hängt vom Zeitpunkt ab:

• Kündigung während der Sperrfrist: Sie ist nichtig, als wäre sie nie ausgesprochen worden (Art. 336c Abs. 2 OR). Sie müssen nach Ablauf der Sperrfrist oder nach der Rückkehr der Mitarbeiterin neu kündigen, mit neuer Frist. Bei der Schwangerschaft gilt das auch, wenn weder Sie noch die Mitarbeiterin im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wussten.
• Krankheit nach einer bereits zugegangenen Kündigung: Die Kündigung bleibt gültig, der Lauf der Kündigungsfrist wird aber unterbrochen und läuft nach der Genesung weiter, höchstens bis zur maximalen Sperrfrist. Weil im Coiffeurgewerbe nur auf Monatsende gekündigt werden kann, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten Monatsende (Art. 336c Abs. 3 OR).

Das SECO rechnet in seinen FAQ vor, was das bedeutet: Kündigung zugegangen am 16. September, Frist zwei Monate, Endtermin 30. November. Ist die Mitarbeiterin vom 21. bis 28. November krank, verlängert sich die Frist um diese sieben Tage, und wegen des Monatsendes endet das Arbeitsverhältnis erst am 31. Dezember. Eine Woche Krankheit kostet den Salon einen vollen Monatslohn. Ist sie dagegen vom 21. bis 28. September krank, also vor dem 1. Oktober, ändert sich nichts, weil die Frist vom Endtermin her zurückgerechnet wird. Was Sie in dieser Zeit an Lohn schulden und wann die Krankentaggeldversicherung nach GAV übernimmt, steht im Beitrag zu Krankheit und Lohnfortzahlung im Coiffeursalon.

Zwei Grenzen der Sperrfristen: Sie gelten nur für die Kündigung durch den Salon. Kündigt die Mitarbeiterin selbst und wird danach krank, läuft ihre Frist normal weiter. Und sie gelten nicht bei einer Aufhebungsvereinbarung. Für die Zeit rund um die Geburt gelten zusätzliche Regeln, von der Mutterschaftsentschädigung bis zum Stillen im Salon, die der Beitrag zu Schwangerschaft und Mutterschaft im Coiffeursalon behandelt.

Missbräuchliche Kündigung: gültig, aber teuer

In der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit: Sie brauchen keinen Grund, um eine Coiffeuse ordentlich zu entlassen. Die Grenze ist Art. 336 OR, der missbräuchliche Motive auflistet. Für einen Coiffeursalon sind vor allem diese Fälle relevant:

• Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft, etwa Alter, Nationalität, Religion oder sexueller Orientierung, ausser sie hängt mit der Arbeit zusammen oder stört die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich (Abs. 1 lit. a).
• Kündigung, weil die Mitarbeiterin in guten Treuen Ansprüche geltend macht (Abs. 1 lit. d), die sogenannte Rachekündigung. Das klassische Beispiel im Coiffeurgewerbe: Eine Coiffeuse verlangt den GAV-Mindestlohn, den Zuschlag auf nicht kompensierte Überstunden oder die Auszahlung ihres Ferienguthabens, und zwei Wochen später kommt die Kündigung. Welche Löhne und Zuschläge der GAV vorschreibt, lesen Sie im Beitrag zum Coiffeur-Lohn nach GAV.
• Kündigung nur, um das Entstehen von Ansprüchen zu verhindern (Abs. 1 lit. c), etwa kurz vor dem Dienstjubiläum, das mehr Ferien bringt.
• Kündigung wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft bei der Unia oder Syna oder wegen Militär- und Zivildienst (Abs. 2 lit. a, Abs. 1 lit. e).

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig; das Arbeitsverhältnis endet trotzdem. Die Mitarbeiterin kann aber eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verlangen, die das Gericht nach den Umständen festsetzt (Art. 336a OR). Dafür muss sie bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses klagen (Art. 336b OR). Erhalten Sie eine solche Einsprache, ist das der Moment für ein klärendes Gespräch, allenfalls mit Rechtsberatung: Eine saubere, nachvollziehbare Begründung (ungenügende Leistung, Reklamationen von Kundinnen, Umsatzrückgang des Salons) nimmt dem Vorwurf den Boden.

Fristlose Kündigung: nur bei wichtigem Grund und sofort

Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, also ein Umstand, bei dem die Fortsetzung nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 OR, Art. 10 GAV). Auf Verlangen müssen Sie die fristlose Auflösung schriftlich begründen. Im Coiffeursalon kommen als wichtiger Grund etwa in Frage:

• Diebstahl aus der Kasse oder aus dem Produktelager, auch bei kleinen Beträgen, wenn das Vertrauen zerstört ist.
• Schwarzarbeit als Coiffeuse in der Freizeit: Der GAV verbietet Nebentätigkeit im Beruf ohne schriftliche Bewilligung und behält die fristlose Auflösung ausdrücklich vor (Art. 18.2 GAV).
• Tätlichkeiten oder schwere Beleidigungen gegenüber Kundinnen, Lernenden oder der Inhaberin.
• Wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben trotz schriftlicher Verwarnung.

Vorsicht bei dünnen Fällen: Eine einzelne Verspätung, eine verpatzte Farbe oder eine Kundin, die sich beschwert, sind keine wichtigen Gründe; dafür gibt es die Verwarnung und die ordentliche Kündigung. Krankheit ist nie ein wichtiger Grund (Art. 337 Abs. 3 OR). Und Sie müssen sofort handeln: Wer nach der Entdeckung eines Vorfalls Tage oder Wochen zuwartet, zeigt damit, dass ihm die Fortsetzung zumutbar war, und verliert das Recht auf die fristlose Auflösung. Sprechen Sie die fristlose Kündigung deshalb am selben oder am folgenden Arbeitstag aus, nachdem Sie den Sachverhalt geklärt haben.

Das Risiko einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung trägt der Salon: Die Mitarbeiterin hat Anspruch auf den Lohn, den sie bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte, und das Gericht kann zusätzlich eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 337c OR). Bei einer Coiffeuse im vierten Dienstjahr sind das zwei Monate Lohn plus Entschädigung, für einen Vorfall, der mit einer ordentlichen Kündigung und einer Freistellung oft gleich schnell gelöst gewesen wäre.

Umgekehrt: Verlässt eine Mitarbeiterin den Salon fristlos ohne wichtigen Grund oder tritt sie die Stelle gar nicht an, schuldet sie dem Salon eine Entschädigung von einem Viertel eines Monatslohns plus den Ersatz weiteren Schadens; der Anspruch muss innert 30 Tagen durch Verrechnung, Klage oder Betreibung geltend gemacht werden, sonst verfällt er (Art. 337d OR).

Freistellung, Ferienguthaben und die letzte Lohnabrechnung

Freistellung während der Kündigungsfrist

Nach Art. 9 GAV können Sie nach einer Kündigung auf die Arbeitsleistung verzichten und die Mitarbeiterin freistellen; die Paritätische Kommission bestätigt in den FAQ, dass das auch dann möglich ist, wenn die Mitarbeiterin selbst gekündigt hat. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist mit allen Pflichten weiter: Lohn, Sozialversicherungen, Treuepflicht (Art. 9.2 GAV). Verdient die Freigestellte in dieser Zeit anderswo Geld, dürfen Sie das anrechnen (Art. 9.3 GAV). Die Freistellung ist das Mittel der Wahl, wenn eine wechselnde Coiffeuse die Kundschaft nicht während zwei Monaten am Stuhl über ihren neuen Arbeitsort informieren soll; was sie kostet, sind die zwei Monatslöhne ohne Umsatz.

Ferien: beziehen oder auszahlen

Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Ferien nie durch Geld abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR). Bei der Kündigung gilt die klare Regel von Art. 29.2 GAV: Die Partei, die die Kündigung erhalten hat, entscheidet, ob das Restguthaben während der Kündigungsfrist bezogen oder nach deren Ablauf in bar ausbezahlt wird. Kündigt die Coiffeuse, bestimmen Sie; kündigen Sie, bestimmt sie. Der Anspruch wird pro rata berechnet, angebrochene Monate von zusammen mehr als 14 Tagen zählen als ganzer Monat (Art. 29.1 GAV). Hat die Mitarbeiterin mehr Ferien bezogen, als ihr bis zum Austritt zustehen, dürfen Sie den Gegenwert vom Lohnguthaben abziehen (Art. 29.3 GAV). Wie viele Ferientage der GAV je nach Alter und Dienstjahren vorsieht, steht im Beitrag zu Ferien, Feiertagen und Betriebsferien im Coiffeursalon.

Die letzte Lohnabrechnung

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen fällig (Art. 339 OR). Auf die Schlussabrechnung gehören:

Dazu kommen die Abmeldungen: Austrittsmeldung an die Pensionskasse (die Austrittsleistung geht an die neue Vorsorgeeinrichtung oder auf ein Freizügigkeitskonto), an die Krankentaggeld- und Unfallversicherung sowie die Lohnmeldung an die Ausgleichskasse per Jahresende. Die obligatorische Unfallversicherung deckt die Mitarbeiterin nach dem letzten Lohntag noch während 31 Tagen (Art. 3 Abs. 2 UVG); darauf und auf die Möglichkeit einer Abredeversicherung weisen Sie beim Austritt hin. Meldet sich die Mitarbeiterin beim RAV an, verlangt die Arbeitslosenkasse von Ihnen eine Arbeitgeberbescheinigung mit den Lohnangaben; füllen Sie sie zügig aus, sonst verzögert sich ihre Taggeldzahlung.

Übergeben Sie die Schlussabrechnung schriftlich und lassen Sie sie quittieren (Art. 42 GAV). Der GAV verlangt für jede Lohnzahlung eine schriftliche Abrechnung, und bei einer Kontrolle der Paritätischen Kommission ist die Schlussabrechnung das erste Dokument, das angefordert wird.

Wenn die Coiffeuse kündigt und die Kundschaft mitnehmen will

Die zentrale Frage beim Austritt einer guten Coiffeuse lautet selten "welche Frist", sondern "was passiert mit ihren Kundinnen". Der GAV Coiffure beantwortet sie klarer als die meisten anderen Gesamtarbeitsverträge.

Die Kundschaft gehört dem Salon: Art. 19 GAV

Art. 19.1 GAV hält fest, dass die Personen, die in einem Geschäft bedient werden, die Kundschaft der Geschäftsinhaberin bilden, "gleichgültig wie und durch wen sie geworben und bedient worden sind", und dass diese Kundschaft ein wirtschaftliches Gut des Salons ist. Daraus folgen zwei konkrete Verbote: Während des Arbeitsverhältnisses, und ausdrücklich auch während der Kündigungsfrist, darf die Mitarbeiterin den Kundinnen weder direkt noch indirekt mitteilen, wo sie künftig arbeitet (Art. 19.3). Und sie darf einem neuen Salon nicht versprechen, Kundinnen mitzubringen (Art. 19.2). Verstösse machen schadenersatzpflichtig und werden von der Paritätischen Kommission mit einer Konventionalstrafe geahndet, für Mitarbeitende bis CHF 8'000 (Art. 19.4, Art. 51.2 lit. f GAV), sofern der betroffene Salon seine Anzeige nicht zurückzieht.

Die Kehrseite richtet sich an Sie als neue Arbeitgeberin: Vor der Einstellung einer Coiffeuse dürfen Sie deren bisherige Kundschaft nicht über den Wechsel informieren, auch nicht per Inserat, Instagram oder Facebook (Art. 20.1 GAV); hier droht dem Salon eine Konventionalstrafe bis CHF 25'000 (Art. 51.2 lit. f). Der "Wir freuen uns, dass Nadine ab Mai bei uns ist"-Post vor dem Stellenantritt ist also kein Marketing, sondern ein GAV-Verstoss.

Ergänzend gilt die allgemeine Treuepflicht von Art. 321a OR: Während des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz (Abs. 3), und Geschäftsgeheimnisse, zu denen die Kundenkartei gehört, dürfen auch nach dem Austritt nicht verwertet werden, soweit die berechtigten Interessen des Salons das erfordern (Abs. 4). Die Kundenkartei ist zudem eine Datensammlung des Salons: Nimmt eine Mitarbeiterin Fotos der Karteikarten oder einen Export mit, gibt sie Personendaten für einen fremden Zweck weiter. Was das Datenschutzgesetz dazu sagt und wer bei einer Datenpanne haftet, steht im Beitrag zu Kundenkartei und Datenschutz im Coiffeursalon.

Nach dem Austritt: Konkurrenzverbot nach Art. 340 OR

Was nach dem letzten Arbeitstag gilt, muss schriftlich im Einzelarbeitsvertrag stehen (Art. 19.5 und Art. 17 GAV). Das Konkurrenzverbot nach Art. 340 bis 340c OR hat enge Voraussetzungen:

• Schriftform, unterschrieben von der Mitarbeiterin (Art. 340 Abs. 1).
• Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse, und die Verwendung dieser Kenntnisse muss den Salon erheblich schädigen können (Art. 340 Abs. 2). Bei einer Coiffeuse mit eigener Stammkundschaft ist der Einblick gegeben; ob die Schädigung erheblich wäre, hängt von Grösse und Lage des Salons ab.
• Angemessene Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand (Art. 340a Abs. 1): ein Umkreis von wenigen Kilometern um den Salon, nicht der ganze Kanton; Coiffeurdienstleistungen, nicht jede Tätigkeit; höchstens drei Jahre, in der Praxis meist deutlich kürzer. Ein übermässiges Verbot wird vom Gericht nicht aufgehoben, sondern auf das zulässige Mass reduziert (Art. 340a Abs. 2), wobei eine Gegenleistung des Salons, etwa eine Karenzentschädigung, berücksichtigt wird. Anders als in Deutschland ist eine Entschädigung in der Schweiz keine Gültigkeitsvoraussetzung.
• Das Verbot fällt dahin, wenn Sie selbst kündigen, ohne dass die Mitarbeiterin dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn sie wegen eines von Ihnen zu verantwortenden Grundes kündigt (Art. 340c Abs. 2). Entlassen Sie eine Coiffeuse aus wirtschaftlichen Gründen, können Sie sich nicht auf das Konkurrenzverbot berufen.

Bei Verletzung schuldet die Mitarbeiterin Schadenersatz; eine Konventionalstrafe muss vereinbart sein, und die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands, also das tatsächliche Unterlassen, können Sie nur verlangen, wenn das besonders schriftlich abgemacht wurde (Art. 340b OR). Den Nachweis, dass eine bestimmte Kundin wegen der früheren Mitarbeiterin fehlt und welcher Gewinn dadurch entgangen ist, müssen Sie führen. Das ist der Grund, warum viele Salons das Konkurrenzverbot zwar in den Vertrag schreiben, aber selten durchsetzen. Für Salons in Deutschland gilt ein anderes System mit obligatorischer Karenzentschädigung nach HGB, das wir im Beitrag Friseurin kündigt und nimmt Kunden mit beschrieben haben; die rechtlichen Hebel dort sind nicht auf die Schweiz übertragbar, die organisatorischen Vorkehrungen schon.

Was Sie praktisch tun: die Kundenbeziehung läuft über den Salon

Kein Paragraf verhindert, dass eine Kundin ihrer Coiffeuse freiwillig folgt, wenn sie den neuen Arbeitsort selbst herausfindet. Was Sie beeinflussen können, ist, wie viel die Mitarbeiterin dafür mitnehmen muss:

1. Kundenkartei und Termine zentral im Salon. Die Kundin bucht beim Salon, nicht per Privat-Handy bei der Coiffeuse. Terminhistorie, Farbrezepturen und Kontaktdaten liegen im Salonkonto. Eine Mitarbeiterin, die geht, nimmt dann ihr Können mit, aber nicht die Liste.
2. Keine Salonkontakte auf privaten Geräten. Keine Kundinnen-Nummern im privaten WhatsApp, keine Farbfotos auf dem eigenen Handy; das gehört ohnehin zu den Datensicherheitspflichten nach DSG.
3. Am Tag der Kündigung: Verfügbarkeiten der Mitarbeiterin im Buchungstool bis zum Austrittsdatum anpassen, danach deaktivieren, damit keine Termine mehr auf sie gebucht werden; ihre bestehenden Termine behalten und nach dem Austritt auf andere Mitarbeitende umlegen.
4. Kundinnen über den Salon informieren: Nach dem Austritt kommunizieren Sie selbst, wer die Kundinnen künftig betreut, idealerweise mit einer kurzen Vorstellung der Nachfolgerin beim nächsten Termin. Vorher, während der Kündigungsfrist, gilt Art. 19.3 GAV für die Mitarbeiterin.
5. Zugänge schliessen: Schlüssel, Badge, Kassenlogin, Zugang zu Social-Media-Konten des Salons und zur Software am letzten Arbeitstag zurücknehmen beziehungsweise Passwörter ändern (Art. 339a OR verpflichtet zur Rückgabe).

Zu ViteUneCoupe konkret, Stand 31. Oktober 2026: Der Salon hat ein Konto mit einem Login; Mitarbeitende werden als Collaborators mit Verfügbarkeiten angelegt, haben aber keinen eigenen Zugang. Es gibt also beim Austritt keinen Mitarbeiter-Login, den Sie sperren müssten; dafür sollten Sie das Salonpasswort ändern, falls es im Team bekannt war, denn abgestufte Rechte oder eine Zwei-Faktor-Anmeldung bietet das Tool nicht. Die Verfügbarkeiten der ausscheidenden Coiffeuse setzen Sie bis zum Austrittsdatum, danach entfernen Sie sie aus der Buchungsseite; Kundenkartei und Terminhistorie bleiben beim Salon. Die kostenlose Version enthält Online-Buchung, Buchungsseite, Leistungskatalog, Einsatzpläne, Kalender und Kundenkartei, mit 0 % Provision, dauerhaft. E-Mail-Erinnerungen gibt es im Standard-Plan ab 29 € zzgl. MwSt. pro Monat ohne Vertragsbindung; die Abrechnung erfolgt in Euro; SMS-Erinnerungen, eine Kasse und einen Export der Kartei per Knopfdruck gibt es nicht (Export über den Support).

Das Arbeitszeugnis für eine Coiffeuse: wahr, wohlwollend, vollständig

Jede Mitarbeiterin kann jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR, Art. 23.1 GAV), während der Anstellung als Zwischenzeugnis, beim Austritt als Schlusszeugnis. Auf ihren ausdrücklichen Wunsch beschränkt sich das Zeugnis auf Art und Dauer: die Arbeitsbestätigung (Art. 330a Abs. 2 OR, Art. 23.2 GAV). Die Wahl liegt bei der Mitarbeiterin, nicht beim Salon; Sie dürfen eine ungeliebte Coiffeuse nicht mit einer blossen Bestätigung abspeisen, wenn sie ein Vollzeugnis verlangt. Der Anspruch verjährt nach den FAQ Arbeitszeugnis des SECO zehn Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses (geprüft am 31. Oktober 2026).

Die Anforderungen nach SECO und Rechtsprechung: Das Zeugnis muss wahr sein, vollständig (die Beurteilung des Verhaltens darf nicht einfach weggelassen werden), wohlwollend formuliert, ohne die Wahrheitspflicht zu verletzen, und frei von zweideutigen Formulierungen oder Zeugniscodes, mit denen Eingeweihten eine negative Botschaft übermittelt wird. Negative Tatsachen dürfen stehen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind, nicht aber isolierte Vorfälle oder Kleinigkeiten. Nichts, was mit der Arbeit nichts zu tun hat: keine Diagnosen, kein Privatleben. Form: sauberer Ausdruck auf Geschäftspapier, fehlerfrei, datiert (üblich ist der letzte Arbeitstag) und rechtsgültig unterschrieben.

Aufbau eines Zeugnisses für eine Coiffeuse

Ein Vollzeugnis für eine Coiffeuse in einem Salon in der Deutschschweiz folgt typischerweise dieser Struktur; die Formulierungen sind Beispiele, die Sie an die Person anpassen:

1. Titel und Personalien: "Arbeitszeugnis", Vorname, Name, Geburtsdatum, Heimatort oder Nationalität.
2. Art und Dauer: "Frau Lara Muster, geboren am 3. Mai 1998, von Sursee LU, war vom 1. August 2022 bis zum 31. Mai 2026 als Coiffeuse EFZ mit einem Pensum von 80 % in unserem Salon tätig."
3. Tätigkeiten: Damen- und Herrenhaarschnitte, Farb- und Strähnentechniken (Balayage, Foilyage), Dauerwellen, Hochsteckfrisuren, Beratung und Produkteverkauf, Terminplanung und Kassenabschluss, Betreuung einer Lernenden im zweiten Lehrjahr. Je konkreter, desto nützlicher für den nächsten Salon.
4. Leistung: Fachkompetenz (sicheres Schneiden, präzise Farbarbeit, sauberes Arbeiten), Arbeitstempo und Zuverlässigkeit, Umgang mit der Kundschaft, Eigeninitiative (Weiterbildung, Social-Media-Beiträge für den Salon), Umsatz nur, wenn er überdurchschnittlich war. "Frau Muster verfügt über sehr gute Fachkenntnisse in modernen Farbtechniken und arbeitet präzise und effizient. Sie baute sich in kurzer Zeit eine treue Stammkundschaft auf."
5. Verhalten: gegenüber Kundinnen, Teamkolleginnen, Lernenden und Vorgesetzten. "Ihr Verhalten gegenüber Kundschaft, Team und Vorgesetzten war stets freundlich, zuvorkommend und korrekt."
6. Schluss: Austrittsgrund, wenn die Mitarbeiterin einverstanden ist ("verlässt uns auf eigenen Wunsch, um eine neue Herausforderung anzunehmen"), Dank und Wünsche, Ort, Datum, Unterschrift der Inhaberin.

Bei einer schwächeren Leistung schreiben Sie nüchterner ("erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit") statt verschlüsselt; ein neutrales, ehrliches Zeugnis ist zulässig, ein codiertes nicht. Haben Sie fristlos gekündigt, darf der Grund im Zeugnis stehen, wenn er für die Beurteilung erheblich ist; lassen Sie die Formulierung in diesem Fall prüfen. Verlangt die Mitarbeiterin eine Korrektur, prüfen Sie sie sachlich: Ein Gericht kann den Salon zur Änderung verpflichten, und ein Streit um ein Zeugnis kostet mehr Zeit als eine zweite Fassung.

Aufhebungsvereinbarung und Kündigung durch die Mitarbeiterin

Statt zu kündigen, können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen beenden, auch auf ein beliebiges Datum und ohne Kündigungsfrist. Halten Sie die Aufhebungsvereinbarung schriftlich fest: Austrittsdatum, Regelung von Ferien und Überstunden, Freistellung, Zeugnis, Rückgabe von Schlüsseln und Material. Zwei Vorbehalte: Sperrfristen gelten bei einer einvernehmlichen Auflösung nicht, weshalb Gerichte genau hinschauen, ob die Mitarbeiterin wirklich freiwillig und mit einem Gegenwert auf den Kündigungsschutz verzichtet hat. Und auf zwingende Ansprüche aus Gesetz und GAV kann sie während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach nicht gültig verzichten (Art. 341 OR, Art. 22 GAV): Eine Klausel "mit der Unterschrift sind alle Forderungen abgegolten" nützt nichts, wenn der GAV-Mindestlohn oder das Ferienguthaben nicht bezahlt wurden. Weist die Mitarbeiterin darauf hin, dass ihr die Arbeitslosenversicherung bei einer selbst mitverschuldeten Arbeitslosigkeit Einstelltage auferlegen kann, nehmen Sie das ernst; es ist einer der Gründe, warum viele Mitarbeitende eine Kündigung durch den Salon einer Aufhebungsvereinbarung vorziehen.

Kündigt die Mitarbeiterin selbst, gelten dieselben Fristen von Art. 7.1 GAV, dieselbe Zugangsregel und dasselbe Monatsende; eine mündliche Kündigung im Pausenraum ist gültig, aber Sie sollten sie schriftlich bestätigen lassen, mit Datum des Zugangs. Für sie gibt es keine Sperrfristen, aber dieselbe Treuepflicht bis zum letzten Tag, einschliesslich des Schweigens gegenüber der Kundschaft über den neuen Arbeitsort. Bleibt sie der Arbeit einfach fern, gilt Art. 337d OR mit der Entschädigung von einem Viertel eines Monatslohns.

Checkliste und Zeitplan für den Austritt

Häufig gestellte Fragen

Wie lang ist die Kündigungsfrist für eine Coiffeuse nach GAV?

Sieben Kalendertage in der Probezeit, ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate im zweiten bis fünften und drei Monate ab dem sechsten Dienstjahr, nach der Probezeit immer auf ein Monatsende (Art. 7 GAV Coiffure). Der Vertrag darf diese Fristen verlängern, aber nicht verkürzen. Massgebend ist das Dienstjahr im Zeitpunkt, in dem die Kündigung zugeht.

Darf ich eine Coiffeuse in der Probezeit kündigen, wenn sie krank ist?

Ja. Die Sperrfristen von Art. 336c OR gelten erst nach Ablauf der Probezeit. Die Kündigung muss aber noch innerhalb der Probezeit zugehen, und die Probezeit verlängert sich um die Krankheitstage (Art. 5.2 GAV). Nach der Probezeit ist eine Kündigung während der Krankheit nichtig: im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, danach 90 beziehungsweise 180 Tagen.

Muss die Kündigung im Coiffeursalon schriftlich sein?

Nein, nach Art. 7.4 GAV kann sie mündlich oder schriftlich erfolgen, sofern Ihr Arbeitsvertrag nichts anderes vorschreibt. Schriftlich begründen müssen Sie sie, wenn die Mitarbeiterin das verlangt. Weil die kündigende Partei den Zugang beweisen muss, empfiehlt sich die persönliche Übergabe mit Quittung plus Einschreiben, und zwar so früh, dass der Brief vor dem Monatsende zugestellt ist.

Darf eine Mitarbeiterin ihren Kundinnen sagen, in welchen Salon sie wechselt?

Nicht während des Arbeitsverhältnisses und ausdrücklich nicht während der Kündigungsfrist (Art. 19.3 GAV). Die bedienten Kundinnen gelten als Kundschaft des Salons (Art. 19.1). Verstösse können von der Paritätischen Kommission mit einer Konventionalstrafe bis CHF 8'000 geahndet werden. Was nach dem Austritt gilt, regelt nur ein schriftlich vereinbartes Konkurrenzverbot nach Art. 340 OR; ohne ein solches darf sie danach frei als Coiffeuse arbeiten, und Kundinnen dürfen ihr folgen.

Was muss im Arbeitszeugnis einer Coiffeuse stehen?

Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die ausgeübten Tätigkeiten, eine Beurteilung von Leistung und Verhalten gegenüber Kundschaft, Team und Vorgesetzten, Datum und Unterschrift (Art. 330a OR, Art. 23 GAV). Das Zeugnis muss wahr, vollständig und wohlwollend sein, ohne Zeugniscodes. Verlangt die Mitarbeiterin nur eine Arbeitsbestätigung, beschränkt es sich auf Art und Dauer.

Kann ich eine Coiffeuse fristlos entlassen, die wiederholt zu spät kommt?

Nur, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist (Art. 337 OR). Vereinzelte Verspätungen genügen nicht; nötig sind in der Regel eine schriftliche Verwarnung und ein erneuter Verstoss, und die fristlose Kündigung muss sofort nach dem Vorfall ausgesprochen werden. Ist sie ungerechtfertigt, schulden Sie den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Frist plus bis zu sechs Monatslöhne Entschädigung (Art. 337c OR).