Gehalt und Umsatzbeteiligung im Friseursalon: faire Modelle für Ihre Mitarbeiter

Wie viel soll eine ausgelernte Friseurin bei Ihnen verdienen, und soll ein Teil davon vom Umsatz abhängen? Die kurze Antwort für Friseursalons in Deutschland: Das Grundgehalt liegt mindestens beim gesetzlichen Mindestlohn, in Nordrhein-Westfalen beim allgemeinverbindlichen Tariflohn, und eine Umsatzbeteiligung kommt oben drauf, nie an die Stelle eines verlässlichen Festgehalts. Die Schwelle, ab der die Beteiligung greift, leiten Sie aus Ihrer eigenen Kostenrechnung ab, nicht aus einer Zahl, die Sie irgendwo gelesen haben.

Dieser Artikel richtet sich an Inhaberinnen und Inhaber, nicht an Angestellte. Er zeigt, was Sie 2026 mindestens zahlen müssen, welche Provisionsmodelle sich in Salons bewährt haben, wie ein sauberes Rechenbeispiel aussieht, das Umsatz und Gewinn nicht verwechselt, und welche rechtlichen Leitplanken gelten. Und er erklärt, warum eine Umsatzbeteiligung nur funktioniert, wenn jede Mitarbeiterin ihren eigenen Umsatz nachvollziehen kann, wofür ein kostenloser Terminkalender mit eigenem Kalender pro Mitarbeiterin die Datenbasis liefert.

Wichtiger Hinweis vorab: Dieser Beitrag ist eine sorgfältig recherchierte Orientierung, aber keine Rechts- oder Steuerberatung. Lassen Sie Arbeitsverträge mit Provisionsklauseln von einer Fachanwältin oder Ihrer Innung prüfen.

Was eine Friseurin in Deutschland mindestens verdienen muss

Gesetzlicher Mindestlohn: 13,90 Euro, ab 2027 14,60 Euro

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Festgelegt ist das in § 1 der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung (geprüft am 29. Oktober 2026). Er gilt für jede angestellte Friseurin und jeden Friseur, auch für Aushilfen und Minijobber. Nur Auszubildende sind ausgenommen, für sie gilt die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG; die aktuellen Sätze und was eine Stelle insgesamt kostet, finden Sie im Beitrag zum Thema Friseur einstellen.

Bei einer Vollzeitstelle mit etwa 169 Stunden im Monat entspricht der Mindestlohn rund 2.349 Euro brutto (2026) beziehungsweise rund 2.467 Euro ab 2027. Das ist die rechtliche Untergrenze, nicht Ihr Angebot. Wer im Fachkräftemangel eine gute Friseurin halten will, zahlt spürbar mehr, und genau hier kommt die Umsatzbeteiligung ins Spiel: Sie erlaubt ein höheres Gesamtgehalt, ohne dass die Fixkosten in schwachen Monaten aus dem Ruder laufen.

Tarifvertrag: in Nordrhein-Westfalen für alle Salons verbindlich

Einen bundesweiten Friseur-Tarifvertrag gibt es nicht. Die Entgelte verhandeln die Landesinnungsverbände mit der Gewerkschaft, und sie binden normalerweise nur Mitgliedsbetriebe. Eine wichtige Ausnahme ist Nordrhein-Westfalen: Dort hat das Arbeitsministerium den Vergütungstarifvertrag für das Friseurhandwerk mit Wirkung vom 1. Januar 2026 für allgemeinverbindlich erklärt (Bekanntmachung im Bundesanzeiger vom 9. Februar 2026, veröffentlicht auf tarifregister.nrw.de, geprüft am 29. Oktober 2026). Er gilt damit für alle Friseursalons in NRW, auch für Betriebe ohne Innungsmitgliedschaft, und für alle Beschäftigten einschließlich Aushilfen und Teilzeitkräften, anteilig nach ihrer Arbeitszeit.

Die Mindestvergütungen laut Tarifvertrag, auf Basis einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 39,5 Stunden:

Zwei Dinge fallen auf. Erstens liegt schon die unterste Tarifgruppe mit 14,60 Euro ein gutes Stück über dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro; in NRW ist der Mindestlohn für ausgelernte Kräfte also praktisch bedeutungslos, der Tarif ist die Untergrenze. Zweitens sind das Mindestvergütungen: Eine Umsatzbeteiligung darf nur zusätzlich fließen, sie darf den Tariflohn nicht ersetzen oder "auffüllen".

Außerhalb von NRW gilt: Sind Sie Mitglied Ihrer Innung, bindet Sie in der Regel der Tarifvertrag Ihres Landesverbands. Sind Sie es nicht, bleibt der gesetzliche Mindestlohn die Grenze, der regionale Tarif ist aber trotzdem der Maßstab, an dem Bewerberinnen Ihr Angebot messen, und er spielt rechtlich eine Rolle, sobald Ihr Gehalt deutlich darunter liegt (dazu unten mehr). Welcher Tarif in Ihrem Bundesland gilt und ob er allgemeinverbindlich ist, sagt Ihnen Ihre Landesinnung oder das Tarifregister Ihres Landes.

Die Faustregel: Umsatz je Mitarbeiterin und Gehalt gehören zusammen

Bevor Sie über Prozente nachdenken, brauchen Sie eine Zahl: Wie viel Umsatz muss eine Friseurin erwirtschaften, damit ihre Stelle sich trägt? Dirk Reisacher, Vorstandsmitglied im Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks, nennt in der Deutschen Handwerks Zeitung als grobe Faustregel, dass eine Mitarbeiterin etwa das Vierfache ihres Bruttogehalts an Umsatz bringen muss, und beziffert den Anteil der Personalkosten in Friseursalons auf 50 bis 60 Prozent der Gesamtkosten (DHZ, 19. März 2025, geprüft am 29. Oktober 2026). Ein Friseurmeister aus Hessen beschreibt im selben Medium sein Modell konkret: Wer bei ihm 3.000 Euro brutto verdient, muss im Monat 12.000 Euro Umsatz erwirtschaften; was darüber liegt, bekommt die Mitarbeiterin als Bonus, und jede sieht an der Kasse laufend, wo sie im Monat steht (DHZ, 23. Juli 2024, geprüft am 29. Oktober 2026).

Das Vierfache ist eine Faustregel, kein Naturgesetz. Ein Salon mit niedriger Miete auf dem Land kommt mit weniger aus, ein Salon in Münchner Innenstadtlage braucht mehr. Rechnen Sie Ihre eigene Zahl: Welche Kosten des Salons (Miete, Material, Energie, Versicherungen, Software, Ihr eigenes Unternehmergehalt, Gewinn) muss jeder Arbeitsplatz anteilig tragen, und wie viel bleibt dann vom Umsatz einer Mitarbeiterin für ihr Gehalt samt Arbeitgeberabgaben? Diese Zahl ist die Schwelle, ab der eine Beteiligung überhaupt bezahlbar ist.

Und ein Punkt, der im Salonalltag ständig untergeht: Rechnen Sie Umsatz immer netto, also ohne die 19 Prozent Umsatzsteuer. Ein Haarschnitt für 59 Euro an der Kasse sind 49,58 Euro Umsatz für Ihre Kalkulation. Wer Beteiligungen auf Bruttopreise rechnet, verschenkt ein Fünftel, bevor er angefangen hat. Was Umsatzsteuer für kleine Salons bedeutet, lesen Sie im Beitrag zur Kleinunternehmerregelung im Friseursalon.

Welche Gehaltsmodelle sich im Friseursalon bewährt haben

Es gibt kein Modell, das für jeden Salon passt. Die folgende Übersicht zeigt die gängigen Varianten mit ihren Stärken und Schwächen:

Die Prozentsätze in dieser Tabelle sind Beispiele aus der Praxis, keine Branchenstandards; einen offiziellen "üblichen Satz" gibt es nicht. In vielen Salons hat sich die Kombination aus Grundgehalt auf Tarifniveau, einer Beteiligung von 10 bis 20 Prozent am Dienstleistungsumsatz oberhalb einer Schwelle und einer kleinen Produktprovision bewährt. Wer Stuhlmiete statt Anstellung erwägt, findet im Beitrag zur Stuhlmiete im Friseursalon die Abgrenzung; eine angestellte Friseurin mit hoher Provision ist kein Ersatz dafür.

Rechenbeispiel: Umsatz, Lohnkosten und was davon übrig bleibt

Das folgende Rechenbeispiel ist bewusst vereinfacht und als Beispiel gekennzeichnet. Es ersetzt keine Lohnabrechnung und keine Beitragsberechnung Ihres Steuerbüros.

Ausgangslage

• Friseurin in Vollzeit (39,5 Stunden), eingruppiert nach Vergütungsgruppe 2 des NRW-Tarifs: 2.604,12 Euro brutto Grundgehalt
• Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung plus Umlagen, als Faustwert 22 Prozent auf das Bruttogehalt (die genaue Höhe hängt von Krankenkasse und Berufsgenossenschaft ab)
• Vereinbarte Umsatzbeteiligung: 15 Prozent auf den Netto-Dienstleistungsumsatz, der im Kalendermonat 10.500 Euro übersteigt, plus 8 Prozent auf den Netto-Produktumsatz

Monat A: ruhiger Monat

Die Friseurin erwirtschaftet 9.800 Euro Netto-Dienstleistungsumsatz und verkauft Produkte für 300 Euro netto.

• Beteiligung Dienstleistung: 0 Euro (Schwelle nicht erreicht)
• Produktprovision: 8 Prozent von 300 Euro = 24 Euro
• Bruttogehalt: 2.604,12 + 24,00 = 2.628,12 Euro
• Arbeitgeberkosten (plus 22 Prozent): rund 3.206 Euro

Monat B: starker Monat

Die Friseurin erwirtschaftet 12.400 Euro Netto-Dienstleistungsumsatz und 600 Euro Netto-Produktumsatz.

• Beteiligung Dienstleistung: 15 Prozent von (12.400 minus 10.500) = 15 Prozent von 1.900 Euro = 285 Euro
• Produktprovision: 8 Prozent von 600 Euro = 48 Euro
• Bruttogehalt: 2.604,12 + 285,00 + 48,00 = 2.937,12 Euro
• Arbeitgeberkosten (plus 22 Prozent): rund 3.583 Euro

Warum Umsatz nicht Gewinn ist

Im starken Monat B stehen 13.000 Euro Nettoumsatz der Friseurin gegen 3.583 Euro Personalkosten. Das sieht nach viel aus, ist aber nicht Ihr Gewinn. Vom Umsatz dieses Arbeitsplatzes müssen anteilig Miete, Farbe und Pflegeprodukte für die Dienstleistungen, der Einkaufspreis der verkauften Produkte, Energie, Wäsche, Versicherungen, Software, Werbung, Ihr eigenes Gehalt und die Rücklage für Urlaubs- und Krankheitstage bezahlt werden. In Monat A trägt die Stelle vielleicht gerade ihre Kosten, in Monat B bleibt ein echter Überschuss. Erst wenn Sie diese Kostenblöcke pro Arbeitsplatz kennen, wissen Sie, ob 10.500 Euro als Schwelle und 15 Prozent als Satz für Ihren Salon stimmen oder ob Sie die Schwelle höher oder den Satz niedriger ansetzen müssen.

Die Logik hinter dem Modell: In ruhigen Monaten bleibt die Mitarbeiterin durch das Grundgehalt abgesichert und Ihre Fixkosten bleiben kalkulierbar. In starken Monaten fließt ein Teil des Mehrumsatzes an die Person, die ihn erarbeitet hat. Beide Seiten gewinnen, und zwar in genau der Reihenfolge, die ein fairer Arbeitsvertrag haben sollte.

Rechtliche Leitplanken für Provisionsvereinbarungen

Auch hier gilt: Orientierung, keine Rechtsberatung. Vier Punkte sollten Sie kennen, bevor Sie eine Umsatzbeteiligung in den Arbeitsvertrag schreiben.

Der Mindestlohn gilt pro Stunde und pro Monat

Nach § 1 des Mindestlohngesetzes hat jede Arbeitnehmerin Anspruch auf den Mindestlohn je Zeitstunde (§ 1 MiLoG, geprüft am 29. Oktober 2026). Das Bundesarbeitsgericht prüft die Erfüllung monatsweise: Das Bruttoentgelt für einen Kalendermonat muss mindestens den tatsächlich geleisteten Stunden mal Mindestlohn entsprechen, wobei Zahlungen, die Gegenleistung für die Arbeit sind, mitzählen (Urteil vom 25. Mai 2016, 5 AZR 135/16, nachgewiesen bei dejure.org, geprüft am 29. Oktober 2026). Für Ihr Modell heißt das: Ein Grundgehalt unter dem Mindestlohn, das durch Provision "aufgefüllt" werden soll, ist eine Wette darauf, dass jeder Monat gut läuft. Fällt die Provision in einem ruhigen Februar weg, schulden Sie die Differenz, und zwar spätestens zum Fälligkeitstermin nach § 2 MiLoG, also am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats. Legen Sie das Grundgehalt deshalb immer so, dass es allein den Mindestlohn beziehungsweise den Tarif deckt, Provision ist Zugabe.

Dazu kommt die Aufzeichnungspflicht aus § 17 MiLoG: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, spätestens am siebten Kalendertag danach dokumentiert und zwei Jahre aufbewahrt (geprüft am 29. Oktober 2026). Im Friseursalon galt sie lange nur für Minijobber. Seit dem 1. Januar 2026 steht das Friseur- und Kosmetikgewerbe aber unter Nummer 11 in der Branchenliste des § 2a SchwarzArbG und des § 28a Abs. 4 SGB IV, und damit gilt die Aufzeichnungspflicht für alle Beschäftigten, von der Vollzeitkraft bis zum Azubi. Was der Zoll bei einer Prüfung sehen will, steht im Beitrag zur Zollkontrolle im Friseursalon. Wie Sie Arbeitszeiten im Salon insgesamt sauber erfassen und planen, zeigt der Beitrag zum Dienstplan im Friseursalon.

Die Zwei-Drittel-Grenze: wann ein Gehalt sittenwidrig wird

Das Bundesarbeitsgericht sieht ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Vergütung, wenn das Gehalt nicht einmal zwei Drittel der in der Branche und Region üblichen Vergütung erreicht; Maßstab ist regelmäßig der Tariflohn. Eine solche Vereinbarung kann nach § 138 BGB sittenwidrig sein, und der Arbeitgeber schuldet dann die übliche Vergütung (Urteil vom 22. April 2009, 5 AZR 436/08, nachgewiesen bei dejure.org, geprüft am 29. Oktober 2026). Für reine Provisionsmodelle ist das der eigentliche Stolperstein: Rutscht das tatsächlich gezahlte Gehalt in schwachen Monaten unter zwei Drittel des regionalen Tariflohns, steht die ganze Vereinbarung infrage. Eine praktische Konsequenz, die viele Beraterinnen daraus ziehen: Der feste Anteil sollte den weit überwiegenden Teil des üblichen Gehalts tragen, die variable Komponente den kleineren.

Schriftlich und getrennt ausgewiesen

Nach § 2 des Nachweisgesetzes müssen Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Prämien, Zulagen und Sonderzahlungen jeweils getrennt niedergelegt werden, samt Fälligkeit und Art der Auszahlung, und zwar spätestens am ersten Arbeitstag (§ 2 NachwG, geprüft am 29. Oktober 2026). Eine mündlich zugesagte Beteiligung "wenn es gut läuft" genügt nicht und führt irgendwann zum Streit. In die schriftliche Vereinbarung gehören: die Bemessungsgrundlage (Netto-Dienstleistungsumsatz, Produktumsatz, mit oder ohne Gutscheineinlösungen), die Schwelle, der Prozentsatz, der Abrechnungszeitraum, der Auszahlungszeitpunkt, der Umgang mit Stornierungen und Reklamationen und das Recht, die Schwelle bei Preisänderungen anzupassen. Wird im Vertrag ausdrücklich eine Provision für vermittelte Geschäfte vereinbart, greifen über § 65 HGB ergänzend die Provisionsregeln des Handelsgesetzbuchs, etwa zur monatlichen Abrechnung; auch deshalb lohnt der Blick einer Fachanwältin auf den Vertragstext.

Urlaub, Krankheit und Teilzeit

Eine regelmäßige Umsatzbeteiligung ist Arbeitsentgelt und wirkt weiter, wenn die Mitarbeiterin nicht arbeitet: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG, geprüft am 29. Oktober 2026), und auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zählt das regelmäßige Entgelt, nicht nur das Grundgehalt; die Umlage U1 erstattet Ihnen davon je nach Satz bis zu 80 Prozent. Planen Sie diese Nachwirkung in Ihre Kalkulation ein. Bei Teilzeitkräften skalieren Sie die Schwelle anteilig zur Arbeitszeit; wer 20 Stunden arbeitet, kann keine Vollzeitschwelle erreichen, und eine unerreichbare Schwelle ist kein Anreiz, sondern eine Kränkung.

Fallstricke, die faire Modelle unfair machen

• Leerlauf, den die Mitarbeiterin nicht verursacht hat. Wer am Montagvormittag ohne Termine im Salon steht, kann keinen Umsatz machen. Die Umsatzbeteiligung darf nicht zur Strafe für Ihre Terminplanung werden. Das Gegenmittel ist Auslastung: Wie Sie ruhige Stunden im Friseursalon füllen, ist ein eigenes Thema.
• No-Shows. Ein nicht erschienener Farbtermin kostet die Friseurin bis zu drei Stunden Umsatz, auf die sie keinen Einfluss hatte. Teams mit Umsatzzielen reagieren auf Terminausfälle deshalb besonders empfindlich. Wie Sie No-Shows im Friseursalon reduzieren, ist auch ein Beitrag zur Gehaltsgerechtigkeit.
• Ungleiche Verteilung von Neukunden und Walk-ins. Wenn der Empfang Laufkundschaft immer derselben Kollegin zuteilt, ist das Modell schon verzerrt. Legen Sie eine nachvollziehbare Regel fest, etwa die Reihenfolge nach freier Kapazität.
• Preiserhöhungen ohne Schwellenanpassung. Erhöhen Sie Ihre Preise um 6 Prozent und lassen die Schwelle stehen, verschenken Sie Beteiligung für Umsatz, den die Preisliste erzeugt hat. Senken Sie die Preise, wird die Schwelle unerreichbar. Beides gehört in die Vereinbarung, und die Schwelle gehört auf die Checkliste jeder Preiserhöhung im Friseursalon.
• Termine stopfen zum Monatsende. Gestaffelte Sätze verführen dazu, am 29. noch drei Kurzhaarschnitte zwischen zwei Colorationen zu quetschen. Beraten wird dann keiner mehr gut. Flache Sätze und ehrliche Terminlängen, wie sie im Beitrag zu Farbterminen und Einwirkzeiten beschrieben sind, wirken dem entgegen.
• Azubis und Empfang vergessen. Wer nur die Stuhlumsätze belohnt, signalisiert dem Rest des Teams, dass seine Arbeit nicht zählt. Eine kleine Teamprämie auf den Salonumsatz gleicht das aus.

Transparenz: ohne nachvollziehbare Zahlen kein Vertrauen

Der Friseurmeister aus dem DHZ-Beispiel nennt den entscheidenden Erfolgsfaktor nebenbei: Seine Mitarbeiter sehen jederzeit, wo sie im Monat stehen. Eine Beteiligung, die erst mit der Gehaltsabrechnung sichtbar wird und deren Berechnung niemand nachprüfen kann, motiviert nicht, sie erzeugt Misstrauen. Legen Sie fest, wo die Zahl entsteht (in der Regel in Ihrer Kasse, gebucht pro Mitarbeiterin), wie oft sie geteilt wird (wöchentlich reicht) und wie Stornierungen und Gutscheine behandelt werden.

Hier spielt auch Ihr Terminsystem eine Rolle. Bei ViteUneCoupe hat schon im kostenlosen Tarif jede Mitarbeiterin ihren eigenen Kalender mit individuellen Arbeitszeiten, Kundinnen buchen online direkt bei ihrer Wunsch-Friseurin, und jeder Termin trägt die gebuchte Leistung aus dem Leistungskatalog mit Dauer und Listenpreis. Damit ist für jede im Team nachvollziehbar, welche Termine bei ihr gebucht sind und mit welchem Wert, und zwar nicht erst am Monatsende, sondern laufend. Der kostenlose Tarif umfasst unbegrenzte Online-Buchungen mit dauerhaft 0 Prozent Provision, eine eigene Buchungsseite, Leistungskatalog, Mitarbeiterplanung und Kundenkartei; eine Kreditkarte ist für den Start nicht nötig.

Der Ehrlichkeit halber: ViteUneCoupe ist ein Terminbuchungstool, keine Kasse und keine Lohnsoftware. Es rechnet keine Provisionen aus, erstellt keine Umsatzauswertung pro Mitarbeiterin und ersetzt weder Ihre Kasse noch Ihr Steuerbüro. Der tatsächlich kassierte Umsatz, inklusive Zusatzleistungen und Produktverkäufen vor Ort, kommt aus Ihrer Kasse. Was das Buchungssystem beisteuert, ist die saubere Zuordnung jedes Termins zu einer Mitarbeiterin und die laufende Sicht auf das, was gebucht ist. Im Standard-Tarif für 29 € zzgl. MwSt. pro Monat, monatlich kündbar, kommen Bestätigungs-, Erinnerungs- und Dankes-E-Mails sowie die Kalender-Synchronisation per ICS dazu, was die Zahl der vergessenen Termine senkt, die bei Umsatzzielen am meisten schmerzen.

Häufig gestellte Fragen

Darf ich eine Friseurin rein auf Provision bezahlen?

Im Angestelltenverhältnis ist das kaum sinnvoll umsetzbar. Der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro (2026) beziehungsweise 14,60 Euro (ab 2027) pro Stunde muss in jedem Kalendermonat erreicht werden, in NRW der allgemeinverbindliche Tariflohn. Liegt das tatsächlich gezahlte Gehalt zudem unter zwei Dritteln des üblichen Tariflohns, kann die Vereinbarung sittenwidrig sein. Ein Grundgehalt mindestens auf Mindestlohn- oder Tarifniveau plus Beteiligung ist der sichere Weg.

Wie hoch ist eine übliche Umsatzbeteiligung im Friseursalon?

Einen offiziellen Branchensatz gibt es nicht. In der Praxis sind Beteiligungen von etwa 10 bis 20 Prozent am Netto-Dienstleistungsumsatz oberhalb einer salonindividuellen Schwelle verbreitet, dazu oft 5 bis 10 Prozent auf verkaufte Produkte. Entscheidend ist weniger der Prozentsatz als die Schwelle, die zu Ihrer Kostenstruktur passen muss.

Zählt die Umsatzbeteiligung zum Mindestlohn?

Zahlungen, die Gegenleistung für die geleistete Arbeit sind, werden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Prüfung des Mindestlohns im jeweiligen Monat berücksichtigt. Verlassen Sie sich trotzdem nicht darauf: In einem schwachen Monat fehlt die Provision, und dann muss das Grundgehalt allein den Mindestlohn für jede geleistete Stunde abdecken.

Muss ich den Tarifvertrag anwenden, wenn ich nicht in der Innung bin?

In Nordrhein-Westfalen ja: Der Vergütungstarifvertrag für das Friseurhandwerk ist seit dem 1. Januar 2026 allgemeinverbindlich und gilt für alle Salons und alle Beschäftigten im Land. In anderen Bundesländern bindet der Tarif grundsätzlich nur Mitgliedsbetriebe; ob eine Allgemeinverbindlicherklärung besteht, erfahren Sie bei Ihrer Landesinnung oder im Tarifregister Ihres Bundeslandes.

Was passiert mit der Beteiligung im Urlaub und bei Krankheit?

Eine regelmäßig gezahlte Umsatzbeteiligung ist Arbeitsentgelt. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach § 11 BUrlG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen, auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall orientiert sich am regelmäßigen Entgelt. Kalkulieren Sie diese Nachwirkung ein, statt sich davon überraschen zu lassen.

Kann ViteUneCoupe die Provision meiner Mitarbeiterinnen berechnen?

Nein. ViteUneCoupe ist eine kostenlose Online-Terminbuchung ohne Provision mit eigenem Kalender pro Mitarbeiterin, keine Kasse und keine Lohnsoftware. Es zeigt laufend, welche Leistungen zu welchem Listenpreis bei wem gebucht sind, die Abrechnung der Beteiligung erfolgt über Ihre Kasse und Ihr Steuerbüro.