Azubi im Friseursalon: ausbilden, bezahlen und halten in 2026

Ein Azubi im Friseursalon ist die einzige Fachkraft, die Sie nicht auf dem leergefegten Arbeitsmarkt suchen müssen, sondern selbst formen. Der Haken: Im Friseurhandwerk wird fast jeder zweite Ausbildungsvertrag vorzeitig gelöst, 49,0 Prozent im Jahr 2024, der höchste Wert aller Handwerksberufe (Quelle: Deutsche Handwerks Zeitung, 6. Mai 2026, geprüft am 29. Oktober 2026). Wer ausbildet, braucht also zwei Dinge: die formalen Voraussetzungen sauber erledigt und einen Salonalltag, in dem ein 17-Jähriger nach vier Monaten nicht wieder geht.

Dieser Leitfaden beantwortet die Fragen, die Saloninhaberinnen und Saloninhaber in Deutschland vor dem ersten (oder nächsten) Azubi stellen: Darf mein Salon überhaupt ausbilden? Was muss in den Vertrag? Wie hoch ist die Mindestausbildungsvergütung, und was gilt in Nordrhein-Westfalen? Wie passen Berufsschultage in den Dienstplan? Und vor allem: Warum gehen Azubis, und was hält sie? Die allgemeine Personalsuche behandelt unser Beitrag Friseur einstellen trotz Fachkräftemangel, hier geht es nur um die Ausbildung. Am Ende zeigen wir, wie eine kostenlose Online-Terminbuchung für Friseursalons Azubis mit eigenem Kalender und Azubi-Leistungen vom ersten Monat an produktiv einbindet.

Hinweis: Dieser Artikel fasst deutsches Bundesrecht und veröffentlichte Tarifdaten zusammen, ist aber keine Rechtsberatung. Ihre Handwerkskammer (Ausbildungsberatung) und Ihr Steuerbüro kennen Ihren Einzelfall.

Warum sich Ausbilden trotz 49 Prozent Lösungsquote lohnt

Die Zahlen sprechen für den Nachwuchs: 2025 wurden bundesweit 7.497 neue Ausbildungsverträge im Friseurhandwerk abgeschlossen, 7,8 Prozent mehr als im Vorjahr, und die Gesamtzahl der Auszubildenden stieg auf 14.621 (Quelle: Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks, Pressemitteilung zur wirtschaftlichen Lage, Juni 2026, geprüft am 29. Oktober 2026). Der Beruf ist bei Jugendlichen beliebt, die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen übersteigt laut KOFA sogar das Angebot (Quelle: KOFA Kompakt 2/2026, Vertragslösungen und Engpässe, geprüft am 29. Oktober 2026). Bewerber zu finden ist also nicht das Hauptproblem. Das Problem ist, sie bis zur Gesellenprüfung zu behalten.

Dabei hilft eine ehrliche Einordnung der Lösungsquote: Sie misst vorzeitig aufgelöste Verträge, nicht endgültige Berufsabbrüche. Rund die Hälfte der Betroffenen schließt einen neuen Ausbildungsvertrag ab, häufig in einem anderen Salon (Quelle: Deutsche Handwerks Zeitung, 6. Mai 2026, siehe oben). Für Sie heißt das zweierlei: Ihr Azubi kann zur Konkurrenz wechseln, wenn es bei Ihnen nicht passt. Und umgekehrt sind Azubis im zweiten Lehrjahr, die den Betrieb wechseln wollen, eine echte Zielgruppe für Ihren Salon.

Darf Ihr Salon ausbilden? Die Voraussetzungen

Friseur ist ein zulassungspflichtiges Handwerk, deshalb gelten für die Ausbildung die Handwerksordnung und das Berufsbildungsgesetz nebeneinander. Drei Dinge prüft die Handwerkskammer, bevor der erste Azubi eingetragen wird.

Fachliche Eignung: Meisterbrief oder Alternative

Wer in einem zulassungspflichtigen Handwerk ausbilden will, braucht die fachliche Eignung nach § 22b HwO. Die klassische Lösung ist die bestandene Friseur-Meisterprüfung: Sie umfasst mit Teil IV auch den berufs- und arbeitspädagogischen Nachweis, eine zusätzliche Ausbildereignungsprüfung ist dann nicht nötig (§ 6 AEVO, beide geprüft am 29. Oktober 2026).

Führen Sie den Salon ohne eigenen Meisterbrief, etwa mit einer angestellten Meisterin als Betriebsleitung oder mit einer Ausübungsberechtigung nach § 7a oder § 7b HwO, ist Ausbildung ebenfalls möglich: Dann muss die Person, die ausbildet, die fachliche Eignung mitbringen, und zur handwerklichen Qualifikation kommt der pädagogische Nachweis (Teil IV der Meisterprüfung oder eine gleichwertige Prüfung wie die Ausbildereignungsprüfung). Wie die Wege ohne eigenen Meisterbrief grundsätzlich aussehen, erklärt unser Leitfaden zum Friseursalon eröffnen.

Geeignete Ausbildungsstätte und Azubi-Quote

§ 21 HwO verlangt, dass der Salon "nach Art und Einrichtung" für die Ausbildung geeignet ist und dass die Zahl der Azubis in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Fachkräfte steht. Was "angemessen" konkret bedeutet, legt Ihre Handwerkskammer in der Praxis aus, fragen Sie vor der zweiten oder dritten Einstellung nach. Kann Ihr Salon einzelne Inhalte der Ausbildungsordnung nicht vermitteln (zum Beispiel bestimmte Techniken, die Sie nicht anbieten), reicht es, wenn diese durch überbetriebliche Lehrgänge abgedeckt werden.

Eintragung in die Lehrlingsrolle

Nach Abschluss des Vertrags müssen Sie als Ausbildende "unverzüglich" die Eintragung in die Lehrlingsrolle Ihrer Handwerkskammer beantragen, schriftlich oder elektronisch, mit Vertragskopie und dem Nachweis, dass der Azubi seine Ausfertigung erhalten hat (§ 30 HwO, geprüft am 29. Oktober 2026). Ohne Eintragung keine Zulassung zur Gesellenprüfung. Unabhängig davon gilt seit dem 1. Januar 2026 auch für Azubis die Sofortmeldung zur Sozialversicherung spätestens bei Arbeitsaufnahme, weil das Friseurgewerbe jetzt zu den Branchen gehört, die der Zoll gezielt prüft; Details im Beitrag zur Zollkontrolle im Friseursalon. Die Ausbildungsberatung der Kammer ist dabei kein Prüfungsgegner, sondern die beste kostenlose Anlaufstelle für Erstausbilder.

Der Ausbildungsvertrag: was hineingehört

Textform vor dem ersten Tag

Der wesentliche Inhalt des Berufsausbildungsvertrags muss unverzüglich nach Abschluss, spätestens vor Beginn der Ausbildung, in Textform niedergelegt werden (§ 11 BBiG, geprüft am 29. Oktober 2026). Die Handwerkskammern stellen dafür Musterverträge bereit, die alle Pflichtangaben enthalten:

• Namen und Anschriften beider Seiten, bei Minderjährigen auch der gesetzlichen Vertreter
• Ausbildungsberuf, sachliche und zeitliche Gliederung, Ziel der Ausbildung
• Beginn und Dauer (drei Jahre nach § 2 FriseurAusbV, geprüft am 29. Oktober 2026)
• Ausbildungsort und Maßnahmen außerhalb des Salons (überbetriebliche Lehrgänge)
• tägliche Ausbildungszeit
• Dauer der Probezeit
• Höhe und Zusammensetzung der Vergütung, Regelung für Überstunden
• Urlaubsdauer
• Kündigungsvoraussetzungen
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge
• Form des Ausbildungsnachweises (Berichtsheft, schriftlich oder elektronisch)

Eine Ausfertigung geht an den Azubi (und die Eltern), der Empfang muss nachgewiesen und drei Jahre nach Ausbildungsende aufbewahrt werden.

Probezeit: mindestens ein, höchstens vier Monate

Das Ausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG, geprüft am 29. Oktober 2026). In dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen kündigen. Danach wird es deutlich enger: Sie als Betrieb können nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen, und das nur binnen zwei Wochen, nachdem Sie von den Tatsachen erfahren haben. Der Azubi kann zusätzlich mit vier Wochen Frist kündigen, wenn er die Ausbildung aufgibt oder den Beruf wechselt. Jede Kündigung braucht Schriftform mit Unterschrift, eine E-Mail reicht nicht (§ 22 BBiG, geprüft am 29. Oktober 2026).

Praktische Folge: Nutzen Sie die vollen vier Monate und legen Sie feste Gesprächstermine hinein (siehe unten). Ein Drittel aller vorzeitigen Lösungen im Handwerk fällt in die Probezeit, ein weiteres Drittel in den Rest des ersten Jahres (Quelle: Deutsche Handwerks Zeitung, "Ausbildungsabbruch: Krise der Kommunikation", 18. März 2022, geprüft am 29. Oktober 2026). Die Entscheidung "passt oder passt nicht" fällt also früh, auf beiden Seiten.

Was kostet ein Azubi im Friseursalon?

Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG

Auszubildende fallen nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn der ausgelernten Kräfte, sondern unter die Mindestausbildungsvergütung des § 17 BBiG. Sie wird jährlich für das jeweilige Startjahr der Ausbildung festgelegt und gilt dann für die gesamte Ausbildungsdauer dieses Jahrgangs:

Alle Beträge brutto pro Monat, alle Quellen geprüft am 29. Oktober 2026. Ein Azubi, der im Sommer 2025 angefangen hat, bekommt im zweiten Jahr also mindestens 805 Euro, nicht 854 Euro: Der Jahrgang zählt, nicht das Kalenderjahr.

Zwei Regeln kommen dazu. Erstens: Sind Sie tarifgebunden, gilt der Tarif, auch wenn er unter dem gesetzlichen Minimum liegt (§ 17 Abs. 3 BBiG). Zweitens, und das betrifft die meisten Salons: Sind Sie nicht tarifgebunden, darf Ihre Vergütung die einschlägige Tarifvergütung Ihrer Branche und Region um höchstens 20 Prozent unterschreiten, und niemals das gesetzliche Minimum (§ 17 Abs. 4 BBiG). Zum Vergleich: Im Bundesdurchschnitt lag die vereinbarte Vergütung der Friseur-Neuabschlüsse 2024 bei 667 Euro im ersten, 780 Euro im zweiten und 887 Euro im dritten Jahr (Quelle: BIBB DAZUBI, Datenblatt Friseur/-in, geprüft am 29. Oktober 2026). Die Branche zahlt also traditionell nahe am Minimum, mit großen regionalen Unterschieden.

Nordrhein-Westfalen: Tarif gilt für alle Salons

In NRW gibt es seit dem 1. August 2025 keine Wahl mehr. Das Landesarbeitsministerium hat den Tarifvertrag über die Vergütung für Auszubildende im Friseurhandwerk NRW für allgemeinverbindlich erklärt, er gilt damit für jeden Friseurbetrieb im Land, ob Mitglied im Verband oder nicht (Quelle: Bekanntmachung im Bundesanzeiger, BAnz AT 09.02.2026 B8, Tarifregister NRW, geprüft am 29. Oktober 2026):

Der Tarif ist frühestens zum 31. Juli 2027 kündbar, enthält eine Klausel, nach der die Tarifvergütung immer mindestens 5 Prozent über dem gesetzlichen Minimum liegt, und sieht Prämien von 75 beziehungsweise 100 Euro für gute Ergebnisse in Teil 1 der Gesellenprüfung vor. Der Arbeitgeber muss den Tarifvertrag im Betrieb zur Einsicht bereithalten. Für andere Bundesländer gibt es regionale Tarifverträge der Landesinnungsverbände, deren Allgemeinverbindlichkeit wir nicht geprüft haben, fragen Sie Ihre Innung oder das Tarifregister Ihres Landes.

Rechenbeispiel: Gesamtkosten im ersten Jahr

Ein vereinfachtes Rechenbeispiel für einen nicht tarifgebundenen Salon außerhalb von NRW mit Ausbildungsbeginn 2026, keine Beitragsberechnung im Einzelfall:

Aufs Jahr gerechnet sind das gut 11.600 Euro Geldkosten, bevor der Azubi nennenswerten Umsatz bringt. Wichtig für die Einordnung: Das ist Aufwand, der aus dem Gewinn bezahlt wird, nicht aus dem Umsatz. Ein Azubi, der ab dem zweiten Halbjahr Waschen, Föhnen, Farbvorbereitung und erste Herrenschnitte übernimmt, entlastet Ihre Gesellinnen und schafft damit indirekt Umsatz, der in dieser Rechnung noch nicht steht. Ausbildungsmittel müssen Sie übrigens kostenlos stellen, auch digitale Geräte, die für die Ausbildung nötig sind (§ 14 BBiG, geprüft am 29. Oktober 2026).

Berufsschule, Blockunterricht und Dienstplan

Hier scheitern viele Salons im Alltag, nicht an der Rechtslage, sondern an der Planung. Die Regeln aus § 15 BBiG (alle Azubis) und § 9 JArbSchG (unter 18, beide geprüft am 29. Oktober 2026) in Kurzform:

• Freistellung für den Berufsschulunterricht, für Prüfungen und für überbetriebliche Lehrgänge ist Pflicht, der Azubi darf dadurch keinen Vergütungsverlust haben.
• Vor 9 Uhr darf ein Azubi nicht beschäftigt werden, wenn der Unterricht an diesem Tag vor 9 Uhr beginnt.
• Ein Schultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden (einmal pro Woche) ist komplett frei: kein Nachkommen in den Salon am Nachmittag. Angerechnet wird die durchschnittliche tägliche Ausbildungszeit.
• Blockwochen mit mindestens 25 Unterrichtsstunden an fünf Tagen sind komplett frei (bis zu zwei Stunden betriebliche Ausbildung pro Woche sind zusätzlich zulässig). Angerechnet wird die durchschnittliche Wochenarbeitszeit.
• Der Arbeitstag vor der schriftlichen Gesellenprüfung ist frei.
• Unterrichtszeiten zählen inklusive Pausen und notwendiger Wegezeiten als Ausbildungszeit.

Für den Samstag heißt das: Ein Azubi darf samstags arbeiten, aber die Wochenstunden inklusive Schulzeit müssen stimmen. Bei Minderjährigen gelten zusätzlich höchstens acht Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, dazu die Fünf-Tage-Woche. Wie Sie Teilzeitkräfte, Minijobber und Azubis zu einem rechtssicheren Plan zusammenfügen, zeigt unser Beitrag zum Dienstplan im Friseursalon. Praktischer Tipp: Lassen Sie sich den Stundenplan und die Blockwochen für das ganze Schuljahr schriftlich geben und tragen Sie sie am ersten Tag in den Salonkalender ein, dann plant niemand den Azubi versehentlich an einem Schultag für die Farbvorbereitung ein.

Ihre Pflichten als Ausbildungsbetrieb im Alltag

Das BBiG formuliert die Pflichten des Ausbildenden knapp, aber sie entscheiden darüber, ob eine Ausbildung "Ausbildung" ist oder eine billige Hilfskraft mit Berichtsheft:

• Nur Aufgaben, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften angemessen sind (§ 14 BBiG). Fegen, Handtücher waschen und Getränke servieren gehören zum Salonalltag, dürfen aber nicht der Alltag sein.
• Planmäßig ausbilden: Die Ausbildungsordnung und der betriebliche Ausbildungsplan geben vor, welche Fertigkeiten wann vermittelt werden. Wer im ersten Jahr nur wäscht, holt im dritten Jahr nichts mehr nach.
• Berichtsheft kontrollieren: Der Ausbildungsnachweis muss geführt und von Ihnen regelmäßig durchgesehen werden. Dass genau das in vielen Betrieben nicht passiert, nennen Azubis als einen Grund für ihre Unzufriedenheit mit der Ausbildungsqualität (Quelle: KOFA Kompakt 2/2026, siehe oben).
• Zur Berufsschule anhalten und für Prüfungen freistellen.
• Charakterlich fördern, nicht sittlich oder körperlich gefährden: Das klingt altmodisch, umfasst aber ganz konkret den Umgangston im Team, Alkohol auf Betriebsfeiern und den Schutz vor übergriffigen Kunden.

Warum Azubis gehen, und was sie hält

Die Perspektiven von Betrieben und Azubis auf den Abbruch gehen weit auseinander, das zeigen sowohl KOFA als auch die Auswertungen der Deutschen Handwerks Zeitung. Betriebe nennen fehlende Leistungsbereitschaft, Fehlzeiten, Unpünktlichkeit und falsche Vorstellungen vom Beruf. Azubis nennen Konflikte mit Chefin oder Kollegen, Kommunikationsprobleme, Beschäftigung statt Ausbildung, Zeit- und Leistungsdruck, unbezahlte Überstunden und ungünstige Arbeitszeiten. In einer Befragung der IHK Rheinland-Pfalz (2025) gaben 53,6 Prozent der Azubis an, dass Unzufriedenheit mit der Ausbildungsqualität der wichtigste Grund wäre, sich nicht wieder für ihren Betrieb zu entscheiden (Quelle: KOFA Kompakt 2/2026, siehe oben). Die KOFA nennt für Friseurinnen und Friseure außerdem die Wochenendarbeit und das gesellschaftliche Image des Berufs als Faktoren.

Daraus ergeben sich Hebel, die kaum Geld kosten:

1. Erwartungen vor dem Vertrag klären. Ein bezahltes oder unbezahltes Schnupperpraktikum von zwei bis fünf Tagen zeigt den Samstag, das Stehen und die Kundenansprache realistisch. Rund 38 Prozent der Jugendlichen wissen laut KOFA nicht genau, in welchem Bereich sie arbeiten möchten, eine fehlende Berufsorientierung ist ein zentraler Lösungsgrund.
2. Onboarding-Plan für die ersten vier Wochen. Wer begrüßt, wer zeigt was, welche Leistungen darf der Azubi ab wann am Kunden ausführen. Ein Plan an der Wand ersetzt zehn "frag mal die Kollegin".
3. Feste Gespräche in der Probezeit: nach zwei, sechs und zwölf Wochen, 20 Minuten, mit Berichtsheft auf dem Tisch. Danach monatlich.
4. Eine feste Ausbilderin pro Azubi, nicht "alle ein bisschen". Konflikte mit Kollegen sind der häufigste azubiseitige Grund, und ohne klare Bezugsperson eskalieren sie unbemerkt.
5. Sichtbare Fortschritte: Modellkunden, Azubi-Preisliste, der erste eigene Herrenschnitt als gefeiertes Ereignis. Der Beruf hat ein Imageproblem, Ihr Salon muss keines haben: Zeigen Sie Azubi-Arbeiten auf Instagram (mit Einwilligung).
6. Faire Wochenenden: Samstag ja, aber nicht jeder Samstag, und der freie Ausgleichstag wird nicht wegen eines Krankheitsfalls gestrichen.
7. Vergütung über dem Minimum, mit Perspektive: Wer das Minimum zahlt, muss sich nicht wundern, wenn ein Salon zwei Straßen weiter 100 Euro mehr bietet. Die Vergütung ist selten der Hauptgrund für einen Abbruch, aber ein Grund, nicht wiederzukommen.
8. Ghosting vor dem ersten Tag einplanen: 36,2 Prozent der ausbildenden Unternehmen erleben, dass unterschriebene Azubis den Kontakt abbrechen und nicht erscheinen (Quelle: KOFA Kompakt 2/2026, siehe oben). Zwischen Vertrag und Start liegen oft Monate: ein Anruf, eine Einladung zum Teamfrühstück und die Einladung in den Salonkalender senken dieses Risiko spürbar.

Unterstützung gibt es auch von außen: Die Agentur für Arbeit bietet Betrieben und Azubis mit der Assistierten Ausbildung (AsA flex) Nachhilfe, Sozialpädagogik und Beratung an, die Handwerkskammern haben Ausbildungsberater, die auch bei Konflikten vermitteln. Beides nutzen laut KOFA bisher wenige Betriebe, meist weil sie die Angebote nicht kennen.

Wie Online-Terminbuchung Azubis produktiv macht

Ein Azubi, der im Hintergrund nur wäscht und fegt, lernt wenig und kostet voll. Ein Azubi mit eigener Buchungsspalte und eigenen Leistungen lernt am Kunden und trägt zum Umsatz bei. Genau das lässt sich mit einer Online-Terminbuchung organisieren, ohne dass Sie dafür zahlen müssen.

ViteUneCoupe ist eine Online-Terminbuchung für Friseursalons, in der kostenlosen Version dauerhaft ohne Grundgebühr und mit 0 % Provision: unbegrenzte Online-Buchungen, eine eigene Buchungsseite, ein Leistungskatalog mit Dauer und Preis, Mitarbeiterplanung mit individuellen Arbeitszeiten, Kundenkartei und Kalender. Für die Ausbildung bedeutet das konkret:

• Eigener Kalender für den Azubi mit eigenen Verfügbarkeiten. Berufsschultage und Blockwochen tragen Sie als Abwesenheit ein, dann kann an diesen Tagen niemand bei ihm buchen.
• Azubi-Leistungen im Katalog: "Herrenhaarschnitt Azubi (unter Aufsicht)" mit eigener Dauer und eigenem Preis, "Waschen und Föhnen Azubi", Modellkunden für Farbe. Ihre Stammkundinnen buchen diese Leistungen online und wissen genau, was sie bekommen.
• Längere Zeiten ehrlich hinterlegen: Ein Azubi braucht im ersten Jahr für einen Herrenschnitt 60 statt 30 Minuten. Mit eigener Dauer je Leistung blockiert er nicht den Kalender der Gesellin.
• Fortschritt sichtbar machen: Wenn aus "Waschen und Föhnen Azubi" im zweiten Jahr "Damenhaarschnitt Azubi" wird, ist das eine Beförderung, die Kundinnen und Team sehen.
• Kundenkartei: Der Azubi sieht vor dem Termin, was beim letzten Besuch gemacht wurde, und lernt, Kundengeschichten zu lesen, statt zu raten.

Der Ehrlichkeit halber: ViteUneCoupe ist ein Terminbuchungstool, kein Personalsystem. Es gibt keinen Dienstplan mit Arbeitszeiterfassung, keine Lohnabrechnung, kein digitales Berichtsheft und keine SMS-Erinnerungen. Terminerinnerungen laufen per E-Mail und gehören zum Standard-Tarif für 29 € zzgl. MwSt. pro Monat, monatlich kündbar, zusammen mit Bestätigungs- und Dankes-E-Mails und der Kalender-Synchronisation per ICS. Die Arbeitszeiterfassung Ihres Azubis bleibt also Sache Ihres Dienstplans, die Terminlast nimmt Ihnen die Software ab.

Häufig gestellte Fragen

Darf ich als Friseurin ohne Meisterbrief einen Azubi ausbilden?

Nur, wenn im Salon eine Person mit fachlicher Eignung nach § 22b HwO die Ausbildung verantwortet, in der Praxis eine Friseurmeisterin oder jemand mit Ausübungsberechtigung beziehungsweise Eintragungsvoraussetzungen plus bestandenem Teil IV der Meisterprüfung oder Ausbildereignungsprüfung. Die Handwerkskammer prüft das bei der Eintragung in die Lehrlingsrolle.

Wie hoch ist die Mindestausbildungsvergütung für Friseur-Azubis?

Für Ausbildungen mit Beginn 2026 mindestens 724 Euro im ersten, 854 Euro im zweiten und 977 Euro im dritten Jahr brutto pro Monat; für Beginn 2027 sind es 764, 902 und 1.031 Euro. In Nordrhein-Westfalen gilt für alle Salons der allgemeinverbindliche Tarif, ab 1. August 2026 mit 785, 910 und 1.065 Euro. Nicht tarifgebundene Betriebe dürfen den regionalen Tarif um höchstens 20 Prozent unterschreiten.

Wie lange ist die Probezeit bei Azubis?

Mindestens ein Monat, höchstens vier Monate nach § 20 BBiG. In der Probezeit können beide Seiten ohne Frist und ohne Begründung kündigen, danach der Betrieb nur noch aus wichtigem Grund. Kündigungen müssen schriftlich mit Unterschrift erfolgen.

Muss mein Azubi nach der Berufsschule noch in den Salon kommen?

An einem Schultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden (einmal pro Woche) nicht, dieser Tag ist komplett frei und wird mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit angerechnet. Blockwochen mit mindestens 25 Stunden sind ebenfalls frei. An kürzeren Schultagen ist eine Beschäftigung nach dem Unterricht grundsätzlich möglich, die Schulzeit inklusive Wegezeit zählt dann als Ausbildungszeit.

Darf ein Azubi im Friseursalon samstags arbeiten?

Ja. Für Minderjährige gelten dabei höchstens acht Stunden am Tag, 40 Stunden pro Woche und eine Fünf-Tage-Woche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, für alle Azubis die Freistellungsregeln für die Berufsschule. Ein fester Ausgleichstag in der Woche ist nicht nur Pflicht, sondern einer der wirksamsten Gründe, warum Azubis bleiben.

Was kann ich tun, wenn mein Azubi die Ausbildung abbrechen will?

Zuerst das Gespräch suchen, am besten mit dem Berichtsheft und dem Ausbildungsplan auf dem Tisch, denn die häufigsten azubiseitigen Gründe sind Konflikte und das Gefühl, nicht wirklich ausgebildet zu werden. Die Ausbildungsberatung Ihrer Handwerkskammer vermittelt kostenlos, die Agentur für Arbeit kann über die Assistierte Ausbildung Nachhilfe und Begleitung finanzieren. Ein Wechsel in einen anderen Salon ist für den Azubi oft besser als der Abbruch, und für Sie besser als ein unmotivierter Azubi im zweiten Jahr. Dasselbe gilt umgekehrt, wenn Sie Ihren Friseursalon schließen: Dann geht es darum, gemeinsam mit Handwerkskammer und Agentur für Arbeit einen Anschlussbetrieb für den Azubi zu finden.