Contratar a una peluquera por primera vez: alta, contrato, convenio y coste real

Tu agenda está llena, rechazas citas y sales del salón a las nueve de la noche. Ha llegado el momento de contratar a tu primera peluquera. La buena noticia: el trámite es más corto de lo que parece. La mala: el orden importa, y un alta tramitada "mañana" en vez de hoy sale muy cara.

Esta guía recorre, paso a paso y en el orden real, lo que tienes que hacer en España para contratar a una empleada en tu peluquería: inscribirte como empresario y obtener el código de cuenta de cotización, dar de alta a la trabajadora antes de que empiece, elegir el contrato, comunicarlo al SEPE, aplicar el convenio, fijar el periodo de prueba, cumplir con la jornada, el registro horario y la prevención de riesgos, y calcular lo que te va a costar de verdad cada mes. Todas las cifras están comprobadas en fuentes oficiales (BOE, Seguridad Social, SEPE) el 6 de noviembre de 2026; aun así, es tu gestoría quien debe aplicarlas a tu caso.

Y como contratar significa compartir la agenda, al final verás cómo preparar su columna en un software de reservas gratis para peluquerías para que la nueva peluquera reciba citas desde el primer día.

Antes de nada: ¿empleada, autónoma o alquiler de sillón?

Muchas peluquerías empiezan con una "colaboradora autónoma" que trabaja en el salón con los horarios y los clientes del salón. Cuidado: el Estatuto de los Trabajadores presume que existe una relación laboral cuando alguien presta servicios por cuenta ajena, dentro de la organización y dirección de otra persona, a cambio de una retribución (art. 8.1 ET). Si tú fijas el horario, los precios y los clientes, es una empleada, lleve o no factura de autónoma. El alquiler de sillón es otra figura, con sus propios límites, y lo tratamos aparte. Esta guía es para el caso más frecuente: quieres a alguien en plantilla.

Paso 1: inscríbete como empresario y obtén tu código de cuenta de cotización

Ser autónoma y estar en el RETA no te convierte en empresaria a efectos de la Seguridad Social. Antes de contratar a nadie, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) debe inscribirte como empresa y asignarte un número de identificación: el código de cuenta de cotización (CCC). La propia Seguridad Social lo explica: quien vaya a contratar trabajadores por primera vez "deberá solicitar su inscripción como empresa antes del inicio de actividad", y ese número "es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización" (inscripción del empresario, seg-social.es, comprobado el 6 de noviembre de 2026).

En la práctica:

• Modelo TA.6 para la inscripción (TA.7 si necesitas un CCC adicional, por ejemplo al abrir un segundo salón en otra provincia: hace falta un CCC por cada provincia donde tengas actividad).
• Dónde: en la Sede Electrónica de la Seguridad Social con certificado digital, o en la Administración de la TGSS más cercana a tu domicilio. Tu gestoría puede hacerlo por ti.
• Documentación para una empresaria individual: el modelo de solicitud, tu documento de identidad y el documento de Hacienda con tu NIF y tu actividad económica (tu alta censal, modelo 036, con el epígrafe 972.1).
• En el mismo trámite eliges la entidad que cubrirá los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y la incapacidad temporal de tu plantilla (una mutua colaboradora o el INSS). La opción dura un año y se prorroga sola salvo que la denuncies.

Sin CCC no se puede dar de alta a nadie, así que pide la inscripción en cuanto tengas claro que vas a contratar: es el trámite que marca el inicio de todo lo demás.

Paso 2: el alta de la peluquera, siempre antes del primer día

Este es el punto donde más peluquerías se la juegan. El alta en la Seguridad Social se solicita con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, y puedes presentarla hasta 60 días naturales antes de la fecha prevista de incorporación (art. 32.3 del Reglamento general de inscripción, afiliación, altas y bajas, RD 84/1996, texto consolidado comprobado el 6 de noviembre de 2026). Un alta presentada fuera de plazo solo produce efectos desde el día en que se solicita, pero la obligación de cotizar nace desde el día en que la persona empezó a trabajar (art. 35 del mismo reglamento). Es decir: pagas igualmente, y además te expones a la sanción.

Qué necesitas para el alta:

• El número de afiliación de la trabajadora (NAF). Si nunca ha trabajado, primero se tramita su afiliación con el modelo TA.1; si ya ha tenido un empleo, ya lo tiene.
• Tu CCC, el grupo de cotización, el tipo de contrato y la fecha de inicio.
• El modelo TA.2/S, que hoy se presenta casi siempre por vía electrónica (a través de la gestoría, autorizada en el Sistema RED, o de la Sede Electrónica).

Y la sanción si no la das de alta: no solicitar el alta de una trabajadora es una infracción grave en materia de Seguridad Social, una por cada persona afectada, con multa de 3.750 a 12.000 euros (arts. 22.2 y 40.1 e) de la LISOS, texto consolidado comprobado el 6 de noviembre de 2026). "Empieza el lunes de prueba y la damos de alta si se queda" es, literalmente, la frase más cara del sector.

Paso 3: elige el tipo de contrato

Desde la reforma laboral de 2021, el contrato de trabajo "se presume concertado por tiempo indefinido" y los contratos temporales solo caben por dos causas: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado comprobado el 6 de noviembre de 2026). Olvídate del "contrato por obra" y del temporal "para probar": para probar existe el periodo de prueba (paso 6).

Indefinido: el contrato por defecto

Es el que corresponde a una peluquera que va a cubrir un puesto estable, a jornada completa o parcial. No tiene fecha de fin, cotiza menos por desempleo que un temporal (lo verás en el cálculo de coste) y es el único que da derecho a la mayoría de las bonificaciones. El convenio estatal exige que conste por escrito.

Temporal solo con causa real

• Por circunstancias de la producción: un incremento ocasional e imprevisible de trabajo. El Estatuto lo limita a 6 meses, pero el convenio estatal de peluquerías lo amplía hasta un año (art. 32 del convenio). Para picos previsibles (la campaña de Navidad, las comuniones) puedes usarlo un máximo de 90 días al año, no consecutivos.
• Por sustitución: para cubrir a una empleada de baja, de permiso por nacimiento o de excedencia con reserva de puesto. En el contrato debe constar a quién sustituye y por qué.

Un temporal sin causa válida se convierte en indefinido y, además, es sancionable. Si tu necesidad es estable, firma un indefinido.

Fijo-discontinuo

Pensado para trabajos "de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada" (art. 16.1 ET). En una peluquería tiene sentido en contadas situaciones, por ejemplo un salón de costa que refuerza plantilla de junio a septiembre todos los años. Para el resto, es un indefinido normal.

Formación en alternancia

Si quieres incorporar a una aprendiz que esté cursando el ciclo de peluquería, el contrato adecuado es el de formación en alternancia (art. 11.2 ET): entre 3 meses y 2 años, con tiempo de trabajo efectivo limitado al 65 % el primer año y al 85 % el segundo, y retribución mínima del 60 % y el 75 % de la tabla del convenio para su grupo, nunca por debajo del SMI proporcional. Tiene sus propias reglas, bonificaciones y trampas (la "becaria sin contrato" es una de ellas), y le dedicamos una guía completa: contratar a una aprendiz de peluquería.

A tiempo parcial

Muy habitual en el sector: una peluquera de jueves a sábado, o solo por las tardes. El contrato a tiempo parcial debe constar por escrito con las horas y su distribución (art. 8.2 ET). El convenio estatal limita las horas complementarias pactadas al 30 % de las contratadas, y las voluntarias al 15 % en indefinidos de al menos 10 horas semanales (art. 32 del convenio). Ten en cuenta que el registro horario (paso 7) se vigila con especial atención en los contratos parciales: la Inspección busca precisamente parciales que en realidad trabajan a jornada completa.

Paso 4: comunica el contrato al SEPE en 10 días (Contrat@)

Firmado el contrato, debes comunicar su contenido a la oficina pública de empleo "en el plazo de los diez días siguientes" (art. 8.3 ET). Se hace online a través de la aplicación Contrat@ del SEPE, que admite contratos, copias básicas, prórrogas, llamamientos de fijos-discontinuos y pactos de horas complementarias (Contrat@, sepe.es, comprobado el 6 de noviembre de 2026). Para usarla necesitas una autorización de los servicios públicos de empleo y certificado digital o DNI electrónico; si trabajas con gestoría, ella lo hará como profesional colegiada o empresa autorizada. No comunicar la contratación es una infracción leve (art. 14.1 LISOS, de 70 a 750 euros).

Paso 5: grupo profesional y salario según el convenio

En España el salario mínimo de tu peluquera no lo fija el SMI sino el convenio que te aplique; el SMI solo actúa como suelo. Para la mayoría de salones es el Convenio colectivo estatal de trabajo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (BOE de 22 de octubre de 2024, vigente hasta el 31 de diciembre de 2026 con prórroga automática), salvo que en tu provincia o comunidad exista un convenio propio con prioridad. Cuál te corresponde, las tablas completas y la jornada los explicamos en la guía del convenio de peluquería y sus tablas salariales; aquí solo lo que necesitas para firmar el contrato.

El convenio estatal clasifica al personal en grupos profesionales según las tareas y la titulación, no por nombres de categoría antiguos como "oficiala" o "ayudanta":

Una peluquera titulada de Grado Medio que corta, colorea y atiende sola a sus clientes suele encajar en el grupo III; confirma la clasificación con tu gestoría, porque el grupo determina el salario, el periodo de prueba y la base de cotización. Las tablas son mínimos: puedes pagar más (y en muchas ciudades tendrás que hacerlo para fichar a alguien con experiencia), pero nunca menos.

Dos detalles del convenio que conviene conocer al redactar el contrato: las pagas extraordinarias son dos, de 30 días de salario base cada una (junio y diciembre), y pueden prorratearse en las 12 mensualidades si lo acordáis; y la empresa debe entregar calzado adecuado cada año y, si exige uniforme, dos de verano y uno de invierno (art. 31).

Paso 6: el periodo de prueba, según el convenio y no "lo que se suele hacer"

El Estatuto fija topes generales (2 meses, o 3 en empresas de menos de 25 trabajadores, para quien no es técnico titulado; 1 mes en temporales de hasta 6 meses salvo que el convenio diga otra cosa, art. 14 ET), pero el convenio estatal de peluquerías tiene su propia regla (art. 13), y es la que se aplica:

Los contratos temporales de hasta 6 meses usan los mismos periodos. Tres reglas prácticas:

• Solo existe si está por escrito en el contrato. Sin cláusula, no hay periodo de prueba.
• Durante la prueba cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin preaviso ni indemnización, pero la trabajadora tiene exactamente los mismos derechos que el resto de la plantilla: alta, salario de convenio, jornada y vacaciones.
• Una baja por enfermedad o un permiso por nacimiento interrumpen el cómputo solo si así lo habéis pactado (art. 14.3 ET).

No conviertas la prueba en una herramienta de rotación: encadenar contratos "de prueba" con distintas personas para el mismo puesto es una práctica que la Inspección conoce bien.

Paso 7: jornada, descansos, vacaciones y registro horario

• Jornada: el convenio estatal fija 1.750 horas efectivas al año, con un máximo de 9 horas ordinarias al día y al menos 12 horas de descanso entre jornadas (art. 22). La empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 28 % de las horas anuales, útil para la campaña de Navidad si lo organizas con antelación. El tope legal general sigue en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET).
• Descanso semanal: día y medio consecutivo, que en el convenio incluye el domingo completo más la tarde del sábado o la mañana del lunes (art. 23). Si tu peluquería abre los sábados por la tarde, organiza los turnos de trabajo con esa regla delante.
• Clientas en el salón al cierre: el personal puede quedarse hasta 30 minutos después de su jornada para terminar con los clientes que ya estaban dentro, y ese tiempo se compensa. Las horas extraordinarias, como tales, están prohibidas por el convenio (art. 28). Una agenda bien configurada, con el último hueco reservable a la hora correcta, evita precisamente que esos 30 minutos se conviertan en la norma.
• Vacaciones: 30 días naturales por año trabajado, no sustituibles por dinero; sin acuerdo, al menos 15 entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, y la trabajadora debe conocer sus fechas con dos meses de antelación (art. 24 del convenio).
• Registro de jornada: desde el primer día, cada jornada debe quedar registrada con su hora de inicio y de fin, y los registros se conservan cuatro años a disposición de la trabajadora y de la Inspección (art. 34.9 ET). Vale una hoja firmada, una app o un sistema de fichaje; lo que no vale es no tenerlo: es una infracción grave de 751 a 7.500 euros (arts. 7.5 y 40.1 LISOS). Cómo montarlo en un salón pequeño, en la guía del registro horario en la peluquería. Y una aclaración honesta: la agenda de citas no es un registro de jornada, ni la de ViteUneCoupe ni ninguna otra; sirve para planificar, no para fichar.

Paso 8: prevención de riesgos laborales desde la primera contratación

Con la primera empleada nace la obligación de "garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores" (art. 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, texto consolidado comprobado el 6 de noviembre de 2026). En una peluquería eso se concreta en:

1. Evaluación inicial de riesgos y planificación de las medidas (art. 16.2). Lo típico del sector: productos químicos (tintes, decolorantes, alisadores), riesgo de dermatitis por el contacto continuo con agua y productos, posturas forzadas y muchas horas de pie, cortes con tijeras y navajas, suelos mojados, instalación eléctrica de secadores y planchas.
2. Información y formación de la trabajadora en el momento de la contratación, a cargo de la empresa y dentro de la jornada siempre que sea posible (arts. 18 y 19).
3. Vigilancia de la salud: reconocimientos médicos periódicos, que en general son voluntarios para la trabajadora salvo excepciones (art. 22).
4. Documentación a disposición de la autoridad laboral: plan de prevención, evaluación, planificación y resultados de los controles de salud (art. 23).

¿Quién lo hace? En empresas de hasta 10 trabajadores (25 con un único centro de trabajo) la propia empresaria puede asumir la prevención si trabaja habitualmente en el centro y tiene la capacidad necesaria (art. 30.5); los reconocimientos médicos los hace siempre un servicio con personal sanitario. En la práctica, casi todas las peluquerías contratan un servicio de prevención ajeno que hace la evaluación, la formación y los reconocimientos por una cuota anual: pide dos presupuestos y asegúrate de que conocen el sector. Las sanciones en prevención son las más altas de todas: las graves van de 2.451 a 49.180 euros (art. 40.2 LISOS).

¿Cuánto cuesta contratar a una peluquera? Un ejemplo hipotético

El coste de una empleada no es su salario: es el salario más la cotización a cargo de la empresa. En 2026, los tipos del Régimen General que paga la empresa son estos (bases y tipos de cotización 2026, seg-social.es, comprobado el 6 de noviembre de 2026):

El tipo de accidentes de trabajo depende de la actividad principal de la empresa: la tarifa vigente asigna a "Peluquerías y barberías" (código 9621 de la CNAE-2025) un 1,50 % (0,80 de incapacidad temporal más 0,70 de invalidez, muerte y supervivencia), según la disposición adicional sexagésima primera de la Ley General de la Seguridad Social, introducida por el Real Decreto-ley 3/2026 (comprobado el 6 de noviembre de 2026). Sumando, la empresa paga sobre la base de cotización un 32,15 % con un contrato indefinido (33,35 % con un temporal). La base de cotización mensual incluye el salario y la parte proporcional de las pagas extra, y en 2026 se mueve entre un mínimo de 1.424,40 euros y un máximo de 5.101,20 euros.

Ejemplo hipotético: contratas a una peluquera de grupo III, a jornada completa, con contrato indefinido, y le pagas exactamente la tabla 2026 del convenio estatal. Los números son ilustrativos: en tu provincia puede aplicarse otro convenio, y lo normal es pagar algo por encima de tabla.

De los 1.575 euros brutos, a la trabajadora se le descuenta su parte de cotización (6,50 %, unos 102 euros) y la retención de IRPF que corresponda a su situación; eso no cambia tu coste, solo lo que ella ve en la nómina. Dividido entre las 1.750 horas efectivas del convenio, el puesto te cuesta alrededor de 14,3 euros por hora de trabajo. Es la cifra que debes comparar con lo que factura esa hora en el sillón, y recuerda que facturar no es ganar: la empleada se paga con beneficio, no con ingresos.

Lo que este ejemplo no incluye y conviene presupuestar: la cuota del servicio de prevención ajeno, la gestoría laboral (nóminas, altas, Contrat@), calzado y uniformes, el salario de los días 4 a 15 de una baja por enfermedad común (los paga la empresa), y las vacaciones, que ya están dentro de las 14 pagas pero suponen un mes al año en que el sillón está vacío y la nómina no.

Bonificaciones a la contratación en 2026: cuáles existen de verdad

Las bonificaciones no son "ayudas por contratar": son descuentos en la cuota empresarial de la Seguridad Social para colectivos concretos, reguladas desde septiembre de 2023 por el Real Decreto-ley 1/2023 (texto consolidado comprobado el 6 de noviembre de 2026). Las que más pueden encajar en una peluquería:

Condiciones que se olvidan a menudo: debes estar al corriente con Hacienda y la Seguridad Social, mantener a la persona en alta al menos tres años desde la contratación bonificada (art. 9), solo puedes aplicar una bonificación por contrato (art. 12), y quedan excluidos tu cónyuge, ascendientes, descendientes y parientes hasta segundo grado, así como quien haya trabajado para ti con contrato indefinido en los 12 meses anteriores (art. 11). Las cuantías y los colectivos cambian con cada reforma: antes de contar con una, consulta las vigentes con tu gestoría o en la Guía de bonificaciones del SEPE.

Cláusulas de confidencialidad y no competencia

Una empleada bien formada conoce tus fórmulas de color, tus precios y, sobre todo, a tus clientes. El Estatuto permite tres pactos (art. 21 ET):

• Durante el contrato, la trabajadora no puede hacerte competencia desleal (atender por su cuenta o para otro salón a tu clientela sin tu autorización). No hace falta cláusula, pero conviene recordarlo por escrito.
• No competencia tras el contrato: solo es válida si tienes "un efectivo interés industrial o comercial", si le pagas "una compensación económica adecuada" y durante un máximo de 6 meses para quien no es técnico titulado (2 años para técnicos). Sin compensación real, la cláusula es papel mojado.
• Permanencia: si pagas una formación especializada (un curso de colorimetría de una marca, por ejemplo), podéis pactar que permanezca hasta 2 años; si se va antes, te indemniza los gastos (artículo 21.4 del Estatuto). Ojo: el convenio estatal de peluquerías limita en su artículo 40.4 el cobro de la formación al trabajador, así que revisa esa cláusula con tu gestoría antes de incluirla.

La cláusula que más vale es, en realidad, la de confidencialidad y uso de datos: deja claro que las fichas de clientes, los teléfonos y los historiales son de la peluquería, que solo se usan para el trabajo y que no pueden copiarse ni llevarse. Qué pasa cuando una empleada se marcha con la lista de clientes, y cómo evitarlo, lo tratamos en datos de clientes cuando una empleada se va. La prevención práctica es sencilla: que las fichas vivan en el sistema del salón, no en el móvil personal de nadie.

Qué preparar para su primera semana

El contrato firmado y el alta hecha, queda lo que decide si la contratación funciona: que la nueva peluquera tenga clientes desde el primer día y que tú no tengas que estar encima de la agenda.

Antes de que llegue

• Su columna en la agenda, con su horario real (si trabaja de martes a sábado, que el lunes no aparezca como disponible).
• Qué servicios puede hacer sola y cuáles no todavía. No la pongas reservable online para un balayage de tres horas la primera semana si no la has visto trabajar.
• Acceso a las fichas de clientes del salón: fórmulas, alergias, preferencias. Una clienta habitual que cambia de manos no debería tener que repetir su historia.
• El registro de jornada preparado, y la formación de prevención agendada en su primera semana.
• Su puesto: sillón, herramientas, calzado y uniforme si lo exiges.

Durante la primera semana

• Reparte las citas de forma gradual: primero servicios cortos y clientes nuevos, luego habituales que acepten probarla, y deja huecos para que observe.
• Explícale cómo funciona la agenda, las reglas de cancelación y los mensajes a clientes tal como los hace el salón.
• Fija una conversación a los 15 días y otra al final del periodo de prueba, con criterios concretos (puntualidad, acabado, recita, trato).

Con ViteUneCoupe, en el plan gratuito, cada colaboradora del equipo tiene su propia columna: su nombre, su foto si quieres, sus horarios semana a semana (se crean a partir de los del salón y luego los ajustas) y sus ausencias, que bloquean las reservas automáticamente. Cuando una clienta reserva online puede elegir a su peluquera o dejar que el sistema asigne la cita a quien esté libre, y todo sin comisiones, por muchas reservas que entren. Si además activas el plan Standard (desde 29 € sin IVA al mes, sin permanencia), la confirmación y el recordatorio por correo salen solos también para las citas de la nueva empleada, sin que tengas que explicarle ningún proceso. Lo que ViteUneCoupe no hace, dicho con claridad: no es un sistema de fichaje ni de nóminas; para eso están la gestoría y el registro horario.

Qué mirará la Inspección de Trabajo si aparece

La contratación es la parte de tu negocio que más revisa la Inspección de Trabajo. Lo que comprobarán es exactamente lo que acabas de leer: que cada persona que trabaja está dada de alta antes de empezar, que su contrato existe y es coherente con lo que hace (sobre todo en parciales y temporales), que cobra al menos el convenio, que hay registro de jornada de los últimos cuatro años y que la prevención está documentada. Qué documentos tener a mano y cómo se desarrolla una visita, en la guía sobre la Inspección de Trabajo en la peluquería.

Preguntas frecuentes

¿Puedo contratar a una peluquera siendo autónoma?

Sí. Un autónomo puede tener empleados; lo que necesitas es inscribirte como empresario en la Seguridad Social (modelo TA.6) para obtener tu código de cuenta de cotización, y a partir de ahí dar de alta a la trabajadora. Tu alta en el RETA no cambia.

¿Puede empezar a trabajar unos días "a prueba" antes del alta?

No. El alta debe solicitarse antes de que empiece a prestar servicios, aunque sea un solo día y aunque no cobre. Para probar a alguien existe el periodo de prueba, que se pacta por escrito en el contrato y con la persona ya de alta. Trabajar sin alta es una infracción grave de 3.750 a 12.000 euros por persona.

¿Qué contrato le hago si solo la necesito para Navidad?

Un contrato temporal por circunstancias de la producción. Para picos previsibles como la campaña de Navidad, el Estatuto permite usarlo un máximo de 90 días al año, no consecutivos, y debes identificar la causa en el contrato. Si en realidad la vas a necesitar todo el año, el contrato es indefinido.

¿Cuánto cuesta una peluquera al mes para la empresa?

Depende del convenio, del grupo profesional y del contrato. Con la tabla 2026 del convenio estatal, una peluquera de grupo III a jornada completa e indefinida cuesta alrededor de 2.080 euros al mes (1.575 euros de salario bruto prorrateado más un 32,15 % de cotización empresarial), sin contar prevención, gestoría ni uniformes. Es un ejemplo hipotético: si pagas por encima de tabla o te aplica un convenio provincial, la cifra cambia.

¿Cuánto dura el periodo de prueba de una peluquera?

Lo fija el convenio estatal: 1 mes en el grupo I, 45 días en el II, 2 meses en el III y 75 días en el IV (6 meses para el personal de dirección). Solo existe si está escrito en el contrato.

¿Tengo que llevar registro de jornada con una sola empleada?

Sí. La obligación de registrar cada día la hora de inicio y de fin de la jornada se aplica desde la primera persona contratada, y los registros se conservan cuatro años. La agenda de citas no sustituye al registro.